新卒が会社に問い直させるもの ―freeeが新卒採用を続ける理由と、たけのこ人材の育ち方―

freee 技術の日 2026のセッション資料です。

Transcript

1. 新卒が会社に問い直させるもの ―freeeが新卒採⽤を続ける理由と、たけのこ⼈材の育ち⽅― 2026年10⽉3⽇ 友澤 啓太（tomoz）∕ ⽶川 健⼀（yonekawa）
2. 統合flow基盤本部⻑∕エンジニア新卒採⽤責任者 CTO 友澤 啓太 ⽶川 健⼀ 2019年にfreeeに⼊社。2つの新規プ ロダクトの⽴ち上げにエンジニアと して関わったのち、共通機能を提供 するモジュール群を開発する部署で 本部⻑をする⼀⽅、新卒エンジニア の採⽤責任者も担っています。 2014年にfreeeに⼊社。freee会社設 ⽴など多くの新規プロダクトの⽴ち 上げに関わったのち、統合flowのた めのプロダクト共通基盤づくりを統 括。2026年1⽉よりCTOに就任。
3. 00 なぜ今、新卒採⽤の話をするのか
4. なぜ今、新卒採⽤の話をするのか • 学⽣やジュニアの開発者が不安になる論調が続いている ◦ 「AIによってジュニア∕エントリーレベルの仕事がなくなっていく」 ◦ 「新卒でも中途並みのオファーが出始め、学⽣にも相当な専⾨性が必要なのか」 ◦ ⾯接‧⾯談でも、学⽣から漠然とした不安を聞くことが増えた • 公の場で新卒採⽤について語る機会はこれまでほとんどなかったが、 新卒というテーマを通して、freeeがどのような開発組織を⽬指して いるかを知っていただく良い機会だと考えた
5. 今⽇このセッションでお伝えしたいこと • freee 新卒採⽤の核「たけのこ⼒」 • freee が新卒採⽤を継続する理由 • freeeにおいて新卒は会社にとってどのような存在か
6. 01 freeeのエンジニア新卒採⽤の歴史
7. freee新卒採⽤の起源 • freeeは2017年卒から新卒採⽤を開始、当時は... ◦ 有料課⾦事業者数8.6万（26年6⽉期は69.4万） ◦ 従業員数は約400名ほど（現在は2000⼈超） ◦ freee申告がリリースされたりしていた時期 • 2012年創業からまだまもない、2015年のまだまだ成⻑途上のfreeeで始まった 新卒採⽤
8. freeeの新卒採⽤の概況 エンジニア職の新卒採⽤は、技術習熟度に応じて複数のコースで実施 • 経験者コース ◦ インターンシップの経験がある、研究活動でプログラミングに取り組んできた⽅ など • 未経験者コース ◦ ⽂系学位で授業で少し触ったことがある⽅から、全く未経験だが興味がある⽅まで ◦ 「HTML、CSSは触ったことがある」くらいの初⼼者がメイン
9. 未経験者採⽤はSaaS企業では珍しい • SaaS企業の新卒採⽤は、ほとんどが経験者コース以上の実⼒を求める ◦ ベンチャー‧スタートアップフェーズの企業が多く、早く⽴ち上がり事業に貢献する 「即戦⼒性」が重視されるため • 未経験からエンジニアになる主なルート ◦ 初学者向け研修が整ったSIerなどに⼊り、⼀定の経験を積んでから事業会社へ転職する ▶だからこそ、freeeの未経験者枠は特異な存在
10. なぜfreeeは未経験者採⽤を始めたのか 23新卒（2021年採⽤）から開始、約5年前にスタート 組織の多様性 マジ価値に⽴ち返る • 経験者採⽤だけでは情報系バックグラ • 「マジ価値」という考え⽅に沿えば、 プログラミング経験さえも「マジ価 値」実現のためのhowでしかない ウンドに偏り、組織が同質化していく • 情報系に縛られない、多様な価値観を 持った⼈を採⽤したい • ユーザーに対する価値を最⼤化するた めのポテンシャルを持った⼈材は、プ ログラミング経験者に限定されないは ずという信念
11. 未経験者枠の試⾏錯誤のなかで得た成功体験 • 初年度は学⽣2⼈に対して社員1名のグループを作って、社員がやっている(簡 単めな)タスクをとにかく横で体験してもらう、といったようなインターンに ◦ どのくらいのレベル感の学⽣が来るかもわからずどうすればインターンが成⽴するか を考え捻り出した苦⾁の策 ◦ 当たり前に⼯数がかかりすぎるので、次年度以降からは違う形での実施となった • そんなインターン経由の内定者は、インターン開始前はほぼプログラミング 触ったことない状態から、本選考⾯接時にはプログラミングにのめり込んでい て、⼊社時には他の経験者と遜⾊ない⽔準になっていたという共通点があった
12. 現在の未経験枠インターン‧選考の設計 そうした成功体験をもとに、現在では以下のようなことを⼤事にしている • インターンが開発にのめり込むきっかけになること ◦ 未経験であっても、⾃分が作ったプログラムが動いたり、壊れたりするという経験が 最低限できること ◦ 想像できる範囲にゴールラインを設定しない。がむしゃらにやらなきゃいけない‧や り込める内容であること • インターン終了後-選考までの間の成⻑幅を⾒ること ◦ インターンをきっかけとして、どのくらいのめり込めたか ◦ 何度も何度も直⾯する困難に対してどうアプローチしてきたか
13. 成⻑の伸び代を⼤事にする ~ 「たけのこ⼈材」という考え⽅ • たけのこのように柔軟に、急激に、まっすぐに成⻑していける⼈材 ◦ ⾃ら成⻑し続ける⼒を持っている ◦ 過去の成功体験にとらわれず、真摯にフィードバックを受け⼊れて⾃⼰変⾰する姿勢 がある • たけのこ⼒は経験を凌駕する ◦ 今の能⼒の絶対値ではなく、今後伸びていくポテンシャルを⽀える要素を⾒る ◦ だからこそ、未経験者を対象とする未経験者採⽤を実施できる ◦ 勘違いされがちだが、「未経験者枠はハードルが低い」というわけではない • 当初のペルソナ：圧倒的ガッツ × プログラミングへの強く継続的な興味 ◦ 学⽣時代に何かに本気で取り組んだ∕周りを巻き込んで成果を出した経験がある
14. たけのこ⼒はfreee採⽤の根底に通じている • 未経験者採⽤がわかりやすい例だが、経験者採⽤の採⽤評価‧基準にも共通する考え⽅ • 採⽤評価で⾒ている観点（例） ◦ 継続的な興味と⼀貫性：⼀過性でなく、技術的ビハインドを⾃ら解消し続けているか ◦ バイタリティ：経験者が多い組織でビハインドを感じながらも追いつけるメンタリティ ◦ 内省→実⾏のサイクル：⾃分で成⻑する勝ち筋を知っているか ◦ 筋のいいキャッチアップ：短期間で成⻑‧成果を出し、⾔語化できるか
15. 02 ⼊社した新卒の活躍と 会社へのインパクト
16. シニアにとって新卒とはどのような存在か • 単なる「⼀緒に働くメンバー」ではない ◦ 組織の未来を担う投資対象であり、組織に刺激を与える新鮮な⾵を吹かせる存在 • freeeの新卒は成⻑曲線が急で、教えた以上のことをやる ◦ 最速で「新卒」の枠を超え、組織やプロジェクトに影響⼒を及ぼす存在になる • シニアには「師匠」となる存在が少ない ◦ だからこそ、新卒から受ける刺激とポテンシャルの⾼さが、次のステップへの動機付 けになる
17. 新卒がシニアに気づかせてくれること • 圧倒的な新卒に出会うと、⾃分の役割‧ポジション‧価値の出し⽅を振り返るきっか けになる • 成⻑速度が速い⼈がいるからこそ⽣まれる議論 ◦ 「アサインを本気で考えないと」という焦り ◦ ⼈の成⻑天井に蓋をしないアサイン設計 • ⾃分の成⻑スピードが遅くなっていることへの⾃覚 ◦ ⾃分のやれること、バリューを出せる部分だけに⼒を⼊れていることに気づく • 新卒には「ここはチャレンジしない」という考えがない ― コンフォートゾーンがない ◦ 新卒だから速いのではなく、「何が⾃分を縛っているか」に気づかされる
18. 03 新卒に期待すること
19. 新卒に期待していること • なんでもやる、なんでもやれる存在になること ◦ ⼊り⼝を「Webアプリケーションエンジニア」の⼀つに揃えてきたのは、このため • まっさらな状態から、freeeが信じる価値を出すために必要なことを⾝につけていける ◦ だからこそ、最速で市場でも優れたエンジニアになれる可能性がある • freeeが⽬指す世界における、エンジニアのロールモデルになってほしい ◦ AIやスモールビジネスにマジ価値を届ける組織で、最もfreeeの描くマジ価値を作れる存 在 ◦ ＝ 市場価値も⾼い。シニアが「⾃分もそう変わらねば」と思える。会社の顔になれる。
20. だからこそ、こういう⼈に来てほしい • freeeの新卒採⽤は、再現性のある仕組みで優秀な⼈材を採⽤し続けている ◦ 現在の能⼒の絶対値ではなく、「たけのこ⼒」＝伸び続けるポテンシャルを⾒ている • freeeは新卒に強い期待を持っている ◦ 新卒はシニアを突き上げ、組織を変える存在。私たち⾃⾝も変わり続ける • こういう⼈に来てほしい ◦ ⾃ら成⻑し続けたい⼈∕フィードバックを受け⼊れて⾃⼰変⾰できる⼈∕なんでも やってみたい⼈