ホラクラシーと関係性コーチングからアジャイルな組織づくりを考える

ホラクラシーはソシオクラシーとホロンをかけ合わせた組織づくりの仕組みです。 従来型の組織とは違って、組織に所属するメンバーの一人ひとりが組織の変動を駆動させるためのテンションを上げていきます。 システムコーチングは関係性に着目した知恵を使って組織をコーチングしていく方法ですが、さらにそこからシステムインスパイヤードリーダーシップといったコーチング以外にも組織づくりに使われる知恵も出てきました。 改めてアジャイルという文脈に立ち返って、アジャイルな組織づくりって何なんだろうかというところに対して色々なところから探索的なライトを当ててみる話をします。

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1. ホラクラシーと 関係性コーチングから アジャイルな組織づくり を考える
2. 自己紹介 リョー 株式会社yamaneco ソフトウェア・エンジニア歴は20年 アジャイル開発歴は14年 アジャイルコーチとして7年 ORSCCとして3年目 ホラクラシー導入3年目 最近は即興演劇や応用演劇が楽しいので、役者の 仕事はじめました @callas1900 Ryo Tanaka
3. 今日話すこと 今日はアジャイルな組織の話。 アジャイルをしている会社、組織はもう全然珍しくない。 チームとしてアジャイルを採用するだけじゃなく、 そもそもの組織のあり方をアジャイルにする会社も増えてきた。 そんなアジャイルな組織づくりをホラクラシーの観点から今日は見てみよう。 今日する話 アジャイル組織 ホラクラシー インテグラル理論 組織変革に関する自論 しない話 エンジニア組織の作り方のコツ ホラクラシーの細かい運用のノウハウ ホラクラシーの導入に関する話 システムコーチング®の話
4. ホラクラシーの紹介 概要 ホラクラシーは、会社全体の目標を達成するために自律的に働 く単位またはチームから組織が構成される、分散型管理を体現 する組織構造です。 目標 ホラクラシーは、権限と意思決定が上層部に集中する従来型の 階層システム(hierarchy)の代わりに、自己統治するチームを 通じて意思決定と革新の権限を分散させることを目指していま す。 設計 この独立したチームとそれらの相互接続性は、ホラーキー （holarchy）としてよく知られています。 由来 ホラクラシーの名前は、考え方の元となったソシオクラシーに ホラーキーを追加してホラクラシーと名付けられました。 簡単解説
5. ホラーキーとは？ ホラーキーという用語は、アーサー・ケストラーによって1967 年に出版された「機械の中の幽霊(The Ghost in the Machine)」という本に由来しています。 この用語は、全体の一部でありながら、それ自体が全体でもあ るホロン(holon)と呼ばれるものの間のつながりを指します。 これは組織内のチームに適用され、チーム自体は自己統治する ために独立していますが、組織もそのようなチームで構成され ています。 さらに、ホラクラシーシステム内では、CEOから新入社員ま で、組織内の全員に適用されるホラクラシー憲章がルールとし て存在します。 バックグラウンドの話
6. ホラクラシー憲章の特長 1. 役割（Role）と人(Soul)の明確な分離 ホラクラシーでは、「役割（Role）」と「人(Soul)」が明確に分離されています。役割は目的（Purpose）、領域 （Domain）、責任（Accountability）で定義され、一人が複数の役割を担うことができます。個人のアイデンティテ ィと役割が混同されず、より柔軟な組織運営が可能になります。 2. 統合的意思決定プロセス（Integrative Decision-Making Process） ホラクラシーの意思決定は「反対する理由がない限り提案は採択される」というプロセスに基づいています。提案に対 する「反対（Objection）」は、明確な基準を満たす必要があります。これはCEOであろうとも従う必要があります。 また同時にCEOからの反対があったとしてもそれが基準を満たすのかが判定され満たされた無い場合は却下されま す。 3. テンション（Tension）の概念 ホラクラシーでは「テンション」という独自の概念が重要です。これは「現状と理想の状態のギャップ」として定義さ れ、組織変革の原動力となります。役割リードは自分の役割のテンションを感知し、解決する責任があります。ホラク ラシーではこのテンションという概念を中心に組織の進化プロセスが構築されている点が特異です。 アジャイルから見た時の差異
7. ホラクラシーはアジャイルか？
8. ホラクラシーはアジャイル組織か？ ホラクラシーユーザーのアジャイルコーチの視点 ホラクラシーはアジャイルな組織 関係性としては 「A∩B≠∅」であり、「A⊂B」ではない ただし、世間一般で期待されている アジャイルな組織とは違うのでは？ ホラクラシーとアジャイル組織の対比
9. ホラクラシーとアジャイル アジャイルな組織 ホラクラシー 一般的にはエンジニア組織の作り方のことが多い CEOや株主を含む組織作りのことを言う アジャイルはオレンジとブルー、そしてグリーン ホラクラシーはティール アジャイルはレッドを拒否する ホラクラシーはレッドを大事にする ホラクラシーはよく言うアジャイルな組織ではない
10. インテグラル理論から組織の状態を知る ティー ル 統合的 複数のシステムを統合し、調整する グリー ン 多元的 内なる自己を探求する、他者を平等に扱う オレン ジ 合理的 分析し、戦略を立て、繁栄する ブルー 神話的 目的を見つけ出す、秩序を生み出す、未来を確実なものにす る レッド 呪術ー神話 的 衝動を表現する、自由になる、強い存在になる レッド？ブルー？オレンジ？グリーン？
11. ホラクラシーはティールか？ 分類的にはグリーンに分類されていることもある。 実践者コミュニティ内での認識は、 プロセスによって、ティール以前の全てのミームが 表現できるようになったのでティールになる ※ そもそもティールは究極ではない （ターコイズなどその先がある）
12. アジャイルな組織はティールではないのか？ アジャイル黎明期はオレンジを目指していた。 そしてその後のアジャイルはグリーンを目指している。 アジャイルな組織は、 その次のティールに行くことも予想できる。
13. ならばホラクラシーは これからの アジャイルな組織の 選択肢になる
14. ティールになるために昨 今のアジャイルな組織に 足りないもの CEOを組織変革の中に置く意識 ヨーロッパではホラクラシーやソシオクラシーを中 心に、自己組織化のムーブメントが起きています。 その中のコミュニティのトレンドにこの考え方があ ります。 アジャイルでは長くボトムアップで組織を作ってい くことを考えていたが、 ボトムアップ（新しい動き）と トップダウン（既存の権力）の融合が組織変革を作 ると考えられている。 ホラクラシーではラティファイヤミーティングで達 成できている。 自立型組織コミュニティから
15. ティールになるために昨 今のアジャイルな組織に 足りないもの グリーンであることへの成熟 各ミーム（色）の段階は一つ飛ばしで行うものでは なく、赤ちゃんの段階が今の大人の基礎になってい るように各発達段階は非常に大事なものになる。 常に上の段階にいかないといけないわけではなく、 きっちりグリーンをやり切ることが大事。 私が実践者会で聞いて回った感じだとホラクラシー を入れて成功しているところはきっちり一回グリー ンで会社が沈みかけてる（弊社含む）。 ちょい自論+インテグラル理論
16. 各ミームのライフサイクル 新ミームの導入、成熟、停滞 各ミームはそれぞれの段階で成熟し、成熟し切ると停滞する 導入時の歓迎 レッド 会社のはじまり、自分や家族以外とものを作る ブルー 規律が組織のスケーリングを助ける オレンジ 硬直化した組織に科学や実力主義のメスが入る グリーン トップ以外の人の声が組織に届くようになる、組織の持続性が上がる 成熟後の停滞 レッド スケールできなくなる ブルー 新しいことができなくなる オレンジ 参加している人の心が擦り切れていく グリーン 物事を決めるスピード感が減ってくる 導入時の歓迎は色が混じっている事により起き、 成熟後の停滞は単色になることによって起きるのではない だろうか？ ここから完全に自論 もしかして
17. もしかして 導入時の歓迎は色が混じ っている事により起き、 成熟後の停滞は単色にな ることによって起きるの ではないだろうか？
18. ティールの現実 統合により各色が混じり始める。 これは一度各ミームの移行段階で起きた事が日常的に起きていくようになる。 アジャイルを導入した時の変化している楽しい時間が起き続ける 良い側面
19. ティールの現実 グリーンからティールに行くためには、 グリーンを弱め、他のミームを受け入れ統合することになる。 この過程で離れる人は離れる グリーン：誰もが大事にされる ティール：会社の行きたい方向に同意できる人が残る 大きな組織変化には19%の離脱を考える必要がある。 もしかしたら良くない側面 組織変化の知恵
20. グリーンからティールへ グリーン化が進んだチームは、停滞を始める。 組織は生き残るために、レッドやブルーが強まっていく。 ティールへ グリーンを大事にしつつ、レッドやオレンジを迎え入れること ができればティールの段階に進む。 バックラッシュ グリーンを消して、レッドやオレンジを大事にするとバックラ ッシュで発達段階が元に戻る。 どうなる？ どちらにせよ現状は打開される。 ただ、バックラッシュした組織は恐らくまたグリーンに発達し 直すことを選ぶ。 ホラクラシーでは、統合プロセスによってサポートされて いる。 他の事例もあるが、基本的にはルールベースか組織コーチ ングベースになる。 もしくはバックラッシュしてオレンジかブルーへ どのようにして迎え入れるのか？
21. まとめ 1. グリーンをやり続ければ、そのうちティールが近づいてくる が、何もしないとバックラッシュが起きる 2. 色が混じり合うのがティールの醍醐味だけど、 それは一度アジャイル導入期にもあったもの 3. エンジニア組織づくりじゃなくて、 会社組織づくりをしよう！
22. Thank you!