シード期のスタートアップ向け HRの土台づくり

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1. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 0 シード期のスタートアップ向け HRの土台づくり
2. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 1 プロフィール 金田 宏之(かねだ ひろゆき) 人事コンサルタント。株式会社インプリメンティクス代表 組織人事コンサルティングファームのクレイア・コンサルティングにて大規模組織の人事制度 設計や会社合併に伴う人事制度の統合、監査法人や大学法人など、様々な組織の人事制度設計を 手掛ける。 制度設計の他に、プレミアムブランドを支える人材の採用・教育研修・評価・報酬決定などの 人事マネジメント全般の仕組みづくりにも従事。 2014年、スタートアップの組織・人事コンサルティングに特化して独立。 スタートアップのMission実現に向けて、ゼロイチフェーズの人事制度設計から、組織拡張期に 及ぶ人事制度の運用・改善までハンズオンで支援する。 成長著しいスタートアップでの長期的なコンサルティング経験を通じて、制度運用現場で起こる 様々な課題を見据えた実践的かつ汎用性の高い人事制度と運用手法の設計・開発に取り組み、 日々ブログ「kaneda3.com」を通じて発信中。 著書に『スタートアップのための人事制度の作り方』がある。
3. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 2 著書 発売日：2023年5月24日 【本書のポイント】 • 人事制度を導入するメリットがわかる • 職種別の等級・評価・報酬制度の基本知識・設計方法がわかる • 人事制度が浸透していない状態での効果的な導入・周知方法がつかめる • 即戦力人材の能力・モチベーション向上につなげる振り返りの方法がわかる • 中途採用した新規メンバーの評価・報酬の最適な決め方がわかる
4. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 3 登壇・メディア
5. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 4 目次 1. スタートアップにおける HR の領域とは？ 5. 質疑応答 2. HR の土台となるスタートアップ向けの人事制度とは？ 3. 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？ 4. まとめ
6. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 5 1. スタートアップにおける HR の領域とは？
7. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 6 HRに関する10のテーマ Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow Operation Compliance
8. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 7 HRに関する10のテーマと50の領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策)
9. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 8 シード期からアーリーにかけてスタートアップが着手する領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策)
10. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 9 成長していくスタートアップがアーリーで着手する領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策)
11. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 10 成長していくスタートアップがアーリーで着手する領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策) 人事制度
12. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 11 Recruiting（採用）に対する認識の擦り合わせ Cクラス人材（期待を下回る人 材 or 問題社員）を採用してし まうと、Cクラス人材への対応 と心理的な負担で、事業に手が つかなくなってしまい、周囲の メンバーも辞めていってしまう Bクラス人材（期待通りの人 材）の採用で満足していると、 目先の事業成長は実現できる一 方で、企業成長に人の成長が追 い付かず、いずれ事業成長が鈍 化したり、成長が止まってしま う Aクラス人材（期待を超える人 材）を採用できると、期待をは るかに超えるパフォーマンスを もたらし、急成長を実現できる と同時に、企業成長に応じて事 業も組織も人も変化し続け、継 続的に成長できる
13. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 12 3. HRの土台となるスタートアップ向けの人事制度とは？
14. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 13 HRに関する10のテーマと50の領域 Strategy Recruiting Culture System Development Wellness Partner Outflow 等級制度 評価制度 報酬制度 マネージャー 制度 オリエン/ オンボーディング 教育研修 異動/配置 360 フィードバック メンタルヘルス 福利厚生 休暇管理 コーチング 制度運用 マネージャー 支援 1on1 組織サーベイ Operation 給与計算 (月次対応) 組織変更 人材 データベース オペレーション 改善/連携 Compliance 就業規則/ 労使協定 労務管理 ハラスメント 個人issue対応 理念浸透 ブランディング 働き方 (リモート/フレックス) DE &I 人事戦略 組織設計 MVV (Mission/Vision/Value) 要員管理 メンバー採用 ハイレイヤー 採用 新卒採用 採用広報 PIP 再雇用 雇用調整 退職(者)分析 面接官育成 退職金 試用期間 サクセッション 休職(者)対応 組織 コンサルティング HR組織づくり Ask HR 制度管理 カンパニーリード (コラボ施策) 人事制度
15. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 14 人事制度の導入を検討するタイミング PMF PMFを感じたら (採用へのアクセルを踏もうと思ったら) 組織化 チームが10名程度になったら Product Market Fit
16. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 15 人事制度の目的 報酬決定 個人の活躍/貢献に応じて、リソースの最適配分を実現する 成長支援 会社が期待すること(基準)を示して、個人の成長を促す
17. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 16 等級制度 評価制度 報酬制度 人事制度の構造 等級要件 (人材水準) 等級判定 個人の 等級 目標設定 人事評価 報酬レンジ (報酬水準) 個人の 年収 昇給/降給
18. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 17 等級要件 等級要件（人材概要） 企業価値を向上させ、社会的インパクトを与えられる 8等級 6等級 5等級 4等級 3等級 2等級 7等級 1等級 難易度の高い仕事や目標であっても、周囲を巻き込みながら完遂・達成できる 自律的に担当領域の仕事を完遂できる 上長の指示・サポートのもと、担当領域の仕事を完遂できる 成長意欲が高く、未経験のことにも前向きにチャレンジできる 経営に責任をもち、中長期の経営戦略を描いて会社をリードできる 事業や組織、会社運営における新たな価値創出をリードできる 担当領域の戦略を描き、組織・個人の成長を支援しながら実行をリードできる 本部長/経営レベル 課長/部長レベル(マネジメント) 部長/本部長レベル 外部認知 / 人材ブランド 専門人材(スペシャリスト) 専門性 社内トップレベル 経営レベル 専門性 業界トップレベル
19. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 18 等級要件 等級要件（人材概要） 企業価値を向上させ、社会的インパクトを与えられる 8等級 6等級 5等級 4等級 3等級 2等級 7等級 1等級 難易度の高い仕事や目標であっても、周囲を巻き込みながら完遂・達成できる 自律的に担当領域の仕事を完遂できる 上長の指示・サポートのもと、担当領域の仕事を完遂できる 成長意欲が高く、未経験のことにも前向きにチャレンジできる 経営に責任をもち、中長期の経営戦略を描いて会社をリードできる 事業や組織、会社運営における新たな価値創出をリードできる 担当領域の戦略を描き、組織・個人の成長を支援しながら実行をリードできる 本部長/経営レベル 課長/部長レベル(マネジメント) 部長/本部長レベル 外部認知 / 人材ブランド 専門人材(スペシャリスト) 専門性 社内トップレベル 経営レベル 専門性 業界トップレベル スタートアップ の採用基準
20. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 19 報酬レンジ ※固定給のみ・賞与含まず 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,400 1,300 1,500 1,200 1,600 1,700 1,800 1,900 2,000 (万) 200 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 600 804 504 1,000 708 300 1,104 7等級 8等級 2,000~ 1,500 456 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 708 1,104 600 1,200 900 300 1,500 7等級 1,500 8等級 2,000~ 1,800 456 職種グループA (職種グループBで定義された職種以外の職種すべて) 職種グループB (Software Engineer、Product Manager、Enterprise Sales) 1,500
21. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 20 報酬レンジ ※固定給のみ・賞与含まず 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,400 1,300 1,500 1,200 1,600 1,700 1,800 1,900 2,000 (万) 200 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 600 804 504 1,000 708 300 1,104 7等級 8等級 2,000~ 1,500 456 1等級 2等級 3等級 4等級 5等級 6等級 300 360 408 708 1,104 600 1,200 900 300 1,500 7等級 1,500 8等級 2,000~ 1,800 456 職種グループA (職種グループBで定義された職種以外の職種すべて) 職種グループB (Software Engineer、Product Manager、Enterprise Sales) 1,500
22. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 21 評価制度 Mission (果たすべき使命) Vision (つくりたい世界) 成果を生み出す行動 期待される成果 Value (価値観) 行動評価 (目標設定無) 成果評価 (目標設定有) 会社が目指すこと メンバーが目指すこと 評価制度
23. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 22 等級判定と人事評価の違い 見極めること 対象期間 目標設定 判定基準/評価基準の具体性 結果のボラティリティ 項目 報酬への反映 自己判定/自己評価 実施対象者 等級判定 (等級制度) 人事評価 (評価制度) 再現性 (将来に期待できることの実現可能性) 目標や行動に対する過去の結果 入社してからすべての期間 一定の期間 (例：6ヶ月) 無いケースが多い 有るケースが多い 抽象的 具体的 低い 高い 報酬レンジを決める 昇降給額を決める 無いケースが多い 有るケースが多い 等級の変更がある方のみ 全社員 人材水準を判定する 結果やプロセスを評価する やること
24. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 23 スタートアップにおける年間の昇給率(目安) 2 ~ 3% 昇格に基づく昇給と その他の調整含む 4 ~ 5% 人事評価に基づく昇給
25. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 24 スタートアップにおける人事制度の勘所 ③ 一次評価者・二次評価者ではなく、メイン評価者 二次評価者にピープル マネジメントの責任がる メイン評価者にピープル マネジメントの責任がある 一次評価者 二次評価者 メイン評価者 歴史ある日本企業 スタートアップ 中途採用が中心のため 昇格も降格も見極める ① 「昇格だけ」ではなく、「昇格も降格も」 新卒採用が中心のため 昇格だけを見極める 歴史ある日本企業 スタートアップ ② 相対評価ではなく、絶対評価 評価結果に 「分布規制」がある 評価結果に 「分布規制」がない 歴史ある日本企業 スタートアップ ④ 報酬決定の責任は、メイン評価者 人事制度(ルール)だけで 報酬水準を決定する メイン評価者が報酬水準を 決定する 歴史ある日本企業 スタートアップ
26. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 25 特徴ある人事制度の事例紹介【NOT A HOTEL】 会社業績に連動した昇給で、人事評価の運用コストを削減 Nstock株式会社 STOCK JOURNALより引用（https://journal.nstock.com/article/not_a_hotel_hamauzu_interview）
27. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 26 特徴ある人事制度の事例紹介【Nstock】 耐用年数を2-3年と想定した運用コストを最小化した人事制度 Nstock株式会社（https://nstock.co.jp/blog/nstock_evaluation_02）
28. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 27 3. 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
29. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 28 学術的な話ではありません、私の経験に基づいて言語化しました
30. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 29 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
31. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 30 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 2. 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
32. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 31 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 3. 有言実行・言行一致。何でもかんでも、キレイゴトで片づけない 2. 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
33. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 32 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 3. 有言実行・言行一致。何でもかんでも、キレイゴトで片づけない 4. 自分の経験・成功体験だけで意思決定しない。相手の気持ちを、冷静にくみ取れる 2. 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
34. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 33 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 5. 採用に、妥協しない(遠慮しない)。経営者自身の最重要ミッションだと理解している 3. 有言実行・言行一致。何でもかんでも、キレイゴトで片づけない 4. 自分の経験・成功体験だけで意思決定しない。相手の気持ちを、冷静にくみ取れる 2. 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
35. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 34 1. 素直。会社が成長するために必要だとわかっているから 5. 採用に、妥協しない(遠慮しない)。経営者自身の最重要ミッションだと理解している 3. 有言実行・言行一致。何でもかんでも、キレイゴトで片づけない 4. 自分の経験・成功体験だけで意思決定しない。相手の気持ちを、冷静にくみ取れる 2. 相手を尊重できる。だから、相手が「助けたい」と思える 組織づくりのうまい経営者の共通項とは？
36. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 35 4. まとめ
37. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 36 まとめ 1. 着手すべき領域を見極める
38. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 37 まとめ 1. 着手すべき領域を見極める 2. 目的も勘所も違うのがスタートアップの人事制度
39. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 38 まとめ 1. 着手すべき領域を見極める 3. 人事制度の運用コストに対して、ポジションを取る 2. 目的も勘所も違うのがスタートアップの人事制度
40. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 39 まとめ 1. 着手すべき領域を見極める 3. 人事制度の運用コストに対して、ポジションを取る 4. 組織づくりをうまくやるには、立ち居振る舞いに“コツ”がある 2. 目的も勘所も違うのがスタートアップの人事制度
41. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 40 まとめ 1. 着手すべき領域を見極める 3. 人事制度の運用コストに対して、ポジションを取る 4. 組織づくりをうまくやるには、立ち居振る舞いに“コツ”がある 2. 目的も勘所も違うのがスタートアップの人事制度
42. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 41 END
43. © Implementiks. All rights reserved. Slide. 42 5. 質疑応答