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エンジニアの中途採用入門 / How to hire engineers

iwashi
October 11, 2022

エンジニアの中途採用入門 / How to hire engineers

社内ランチ勉強会で話した資料の一部を公開しています。

iwashi

October 11, 2022
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Transcript

  1. エンジニアの中途採用 入門
 - 2022年度版 -
 2022年10月11日
 NTT コミュニケーションズ 岩瀬 /

    @iwashi86
 
 (社内勉強会から抜粋版を公開)
 https://unsplash.com/photos/klRB1BB9pV8
  2. 3 Key Takeaways
 • エンジニア採用は企業戦略の一部
 
 • 採用過熱問題は事実
 
 •

    採用活動はマーケティングでありマラソン※ 
 
 • 自分の状況・役割に応じてやれることがある
 ※ ref: https://fukabori.fm/episode/80 にて教えていただいたことから 

  3. 13

  4. 17 企業・組織の ゴール ヒト モノ カネ 情報 社内 社外 異動

    育成 採用 外部 委託 ゴール達成に向けたツリー

  5. 18 企業・組織の ゴール ヒト モノ カネ 情報 社内 社外 異動

    育成 採用 外部 委託 ゴール達成に向けたツリー
 それぞれに Pros/Cons
 がある

  6. 19 企業・組織の ゴール ヒト モノ カネ 情報 社内 社外 異動

    育成 採用 外部 委託 ゴール達成に向けたツリー

  7. 20 企業・組織の ゴール ヒト モノ カネ 情報 社内 社外 異動

    育成 採用 外部 委託 新卒 採用 中途 採用 ゴール達成に向けたツリー

  8. 21 企業・組織の ゴール ヒト モノ カネ 情報 社内 社外 異動

    育成 採用 外部 委託 新卒 採用 中途 採用 ゴール達成に向けたツリー

  9. 33 認知
 ※
 興味
 ※
 応募
 面談
 受諾
 採用マーケティングファネル
 オファー


    ※:認知や興味などは、完全にMECEな分類ではない
 求人メディア
 
 広告
 
 エージェント
 
 人材紹介
 
 人材DB
 
 イベント
 
 SNS
 
 リファラル

  10. 34 認知
 ※
 興味
 ※
 応募
 面談
 受諾
 採用マーケティングファネル
 オファー


    ※:認知や興味などは、完全にMECEな分類ではない
 今日
 主に話すところ

  11. 37 認知
 • そもそも自社を認知してもらわないと候補に入らない
 ◦ そこで、認知を獲得するために活動するフェーズが必要
 
 • ザイオンス効果(単純接触効果)
 ◦

    接触回数が多いほど評価や高感度が上がる効果
 ◦ ただし、嫌いなものに接触すると余計に嫌いになることも※
 
 ※ https://en.wikipedia.org/wiki/Mere-exposure_effect

  12. 41 余談: Tech Blog アンチパターン集
 • 編集長、チームがいない
 • 緻密すぎるコンテンツチェック、法務チェック
 •

    ヘッドハンティング対策で匿名投稿
 • あまりにKPI(PV等)を追いすぎる
 ◦ KPI はハック可能という前提で追って初めて意味がある
 • 活動が完全にボランティア

  13. 44 興味
 • 認知してくれた人の中から
 自社に興味・関心を持つ人を増やすフェーズ
 
 • Candidate Journey (後述)

    を考えておくとよい
 ◦ 会社がちょっと気になったとして、自分だったらどうする?

  14. 45

  15. 63 基本的な流れ
 • To-Be と As-Is の把握
 ▪ ゴール達成に向けて足りない人材はどんな人?何人必要?
 ▪

    採用で解くのか?育成で解くのか?外部委託で解くのか?
 • 自社の売りの言語化
 ▪ 4P + D
 • 各種施策の優先度を付けて実行
 ◦ モニタリング ⇒ 継続改善

  16. 64 基本的な流れ
 • To-Be と As-Is の把握
 ▪ ゴール達成に向けて足りない人材はどんな人?何人必要?
 ▪

    採用で解くのか?育成で解くのか?外部委託で解くのか?
 • 自社の売りの言語化
 ▪ 4P + D
 • 各種施策の優先度を付けて実行
 ◦ モニタリング ⇒ 継続改善

  17. 65 採用の4P + D の言語化 (自社の売り)
 • Philosophy
 ◦ 会社の理念、MVVなど

    (NTT-G だと社会的な意義とか)
 • Person
 ◦ 自社の経営層、社員の特徴など
 • Profession
 ◦ 具体的なサービス名、規模、顧客満足度など 
 • Priviledge
 ◦ 労働環境、福利厚生 (リモートワークなどもここ)
 • Development
 ◦ 開発にまつわる情報(開発技術、言語、インフラなど)

  18. 66 基本的な流れ
 • To-Be と As-Is の把握
 ▪ ゴール達成に向けて足りない人材はどんな人?何人必要?
 ▪

    採用で解くのか?育成で解くのか?外部委託で解くのか?
 • 自社の売りの言語化
 ▪ 4P
 • 各種施策の優先度を付けて実行
 ◦ モニタリング ⇒ 継続改善

  19. 72 何をすればいいの?
 • 経営
 ◦ コミットするリソースを割り当てていく
 ◦ 自身も採用に力を実際に入れていく
 ◦ 採用活動に報いる(報い方はいろいろある)


    • 人事
 ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく
 ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備
 
 主観MAXな スライドです
  20. 73 何をすればいいの?
 • 経営
 ◦ コミットするリソースを割り当てていく
 ◦ 自身も採用に力を実際に入れていく
 ◦ 採用活動に報いる(報い方はいろいろある)


    • 人事
 ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく
 ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備
 • ミドルマネージャー(People Manager/Hirng Manager)
 ◦ 中途採用ポストを作るなら、そのための稼働時間を確保して各種活動をする
 (たぶん思っているより時間がかかる)
 主観MAXな スライドです
  21. 74 何をすればいいの?
 • 経営
 ◦ コミットするリソースを割り当てていく
 ◦ 自身も採用に力を実際に入れていく
 ◦ 採用活動に報いる(報い方はいろいろある)


    • 人事
 ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく
 ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備
 • ミドルマネージャー(People Manager/Hirng Manager)
 ◦ 中途採用ポストを作るなら、そのための稼働時間を確保して各種活動をする
 (たぶん思っているより時間がかかる)
 • 現場
 ◦ 地道な認知活動(社外発表、ブログ執筆など)、カジュアル面談参加など
 主観MAXな スライドです
  22. 78 Key Takeaways
 • エンジニア採用は企業戦略の一部
 
 • 採用過熱問題は事実
 
 •

    採用活動はマーケティングでありマラソン※ 
 
 • 自分の状況・役割に応じてやれることがある
 ※ ref: https://fukabori.fm/episode/80 にて教えていただいたことから