Design System for training program

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1. For Training Program DESIGN SYSTEM
2. mctでは組織づくり、⼈材育成に関するさまざまなトレーニングプログラムをご提供しています。 デザイン思考 新規事業開発 デザイン経営 CXマネジメント イノベーションプロセス系 顧客体験デザイン デザインリサーチ エスノグラフィ プロトタイピング デザインスキル系 DX：デジタル トランスフォーメーション フュチャー・デザイン サステナブル・デザイン 未来創造系 DEIB リモートコラボレーション ファシリテーション 組織づくり系 （プログラムの⼀例）
3. Principle Learning Experience Design 学習体験デザイン 学習体験デザイン（Learning Experience Design：LX デザイン）は、学習 者の知識やスキルの獲得のために、学習者⾃⾝の視点に⽴って学習プログ ラムを設計しようというアプローチです。かつての教育のように学習の対 象となる知識や技能に焦点を当てた学習観ではなく、「学習者の体験」に 焦点を当てた学習観がベースになっています。 より端的に⾔うならば“教育×UXデザイン”と⾔ってもいいかもしれません。 UXデザインにおいてユーザーのプロダクト利⽤体験をより良いものにしよ うとするのと同様に、LXデザインでは学習者のより良い学習体験を提供す ることを⽬指します。mctの全てのトレーニングプログラムは、このLXデ ザインの考え⽅を基本原則として組み⽴てられています。 ターゲティング 従来の教育では、⼀般的で共通化されたニーズに合わせた教育システムを提供することが⽬的でした。学 ⽣は⼀⻫授業で同じことを学び、特定のテストに合格することが求められました。⼀⽅、学習体験デザイ ンでは、個⼈が⾃分⾃⾝の学習ニーズに合わせて学ぶことを可能にするため、学習者は⾃分が欲しいコン テンツを、⾃分に合ったスタイルで学習することができます。 フィードバック 従来の教育では、受講者が⾃分の学習成果を正確に把握できなかったり、フィードバックを受ける機会が 少なかったりして、学習へのモチベーションを⾼めることの難しさがありました。⼀⽅、学習体験デザイ ンでは、適切なタイミングで適切なフィードバックを⾏うことで受講者が⾃分の学習成果を正確に把握し、 モチベーションを⾼めていくこと重視しています。 コラボレーション 従来の教育では、学習者が個⼈で学習を⾏うことが⼀般的であったため、参加者間での情報の交換が制限 されていました。⼀⽅、学習体験デザインでは、参加者同⼠の交流が学習効果を⾼めるという前提に⽴ち、 参加者が情報を共有し合い、協⼒して学習を促進することを重視しています。 プロジェクトベース 従来の教育では、講義やテキストで知識を広げることが⼀般的で、学習者が実際にプロジェクトを⾏う機 会はほとんでありませんでした。⼀⽅、学習体験デザインでは、学習者が実際のプロジェクトを⾏うこと で知識を習得していくことを重視しています。この背景には学習者が実践的な活動を通じて体験しながら 学習することによって⾼い学習効果を期待できるという考え⽅があります。
4. ゴール設定 プログラム 設計 効果測定 ファシリテー ション
5. Individual Organization Technique Value Skill Collaboration Mind Culture ゴール設定 トレーニングプログラムの企画・設計において、まず⼀番初めにやるべきことは「ゴールの設定」です。 対象のプログラムを通じて何を達成したいのか？を明らかにして、オーナーメンバーで共有しましょう。 ⾼すぎるゴール、 たくさんのゴールを 設定しない DO NOT 研修で⽣み出される アウトプットを⽬的にしない トレーニングプログラムの ゴールの広がり かつての”研修”では個⼈のスキル学習を⽬的としたものが⼤半で したが、昨今ではトレーニングプログラムでは、組織メンバー間 のコラボレーションやカルチャー醸成までトレーニングプログラ ムの⽬的は広範に広がっています。何がそのプログラムの⽬的と なるのかを明らかにし、適切なゴールを設定しましょう。 適切なゴールを設定する 曖昧で不明瞭な ペルソナにしない DO NOT 描いたペルソナから ⽬を逸らさない ペルソナのイメージ 製品やサービスの開発においてペルソナをつくるのと同様、研修 プログラムにおいてもペルソナを設定することは⾮常に重要です。 研修プログラムのペルソナは受講者像を具体化した架空の⼈物モ デルであり、年齢、職種、経験年数、課題意識、学習スタイルな どを明確にします。これにより、参加者のニーズに即した内容設 計が可能となり、学習効果を⾼めることができます。 ターゲットのペルソナを描く
6. プログラム設計 効果的なトレーニングプログラムの設計には、いくつかのコツや⼿順があります。 これらのコツや⼿順をしっかり押さえて、より良いトレーニングプログラムを組み⽴てましょう。 「Take Away」は”持ち帰ってもらうもの”という意味で、教育におい てはその講義での最も重要な学びを指す⾔葉として使われます。具体 的には、重要な知識、スキル、概念、マインドセットなどが含まれま す。Take Awayはその後のプログラム設計における指針として機能し ます。また学習者にとっても受講後に学びを応⽤する際のヒントとし て役⽴ちます。 Take Awayを定める プログラム全体の ゴール プログラムの 詳細 Take Away Take Away Take Awayはプログラム全体のゴールから導き出され、 Take Awayからプログラム詳細が組み⽴てられていく トレーニングプログラムの設計を始めるにあたって所与の前提条件を 確認しましょう。前提条件とはたとえば以下のようなものです。 ************ p 参加⼈数 p 開催時間・回数 p 開催形式［オンライン／会場／ハイブリッド］ p 利⽤可能なツール …etc. ************ これらの条件はあとからコントロールできない変数であることが多い ため、初期段階で確定させた上でプログラム設計に⼊りましょう。 前提条件を確認する 前提条件は意外と⼤事。 曖昧にしない。確認を怠らない。 DO NOT Take Away
7. 学習体験の 基本サイクル Motivate 動機づけ Practice 実践 Present 発表 Reflect 振り返り Lecture 解説 Motivate 学習テーマに関する危機感やワクワク感を醸成し、学習 への動機づけをします。簡易なレクチャー、演習、事例 紹介といったコンテンツを⽤いて⾏います。 Practice 模擬的なプロジェクトを実践・体験します。多くの場合、 グループワーク形式で⾏われ、コラボレーションについ ても学びます。 Present ワーク成果物（アイデアなど）の発表を⾏います。”お披 露⽬”は学習効果を⾼める重要な⼿段です。また発表に対 するフィードバックが得られることもポイントです。 Reflect 実践演習や発表を通じての学びを振り返り、整理します。 うまくできたことだけでなく、失敗や疑問についても丁 寧に振り返り、今後への学びとして整理します。 Lecture 講師からの解説や講義、フィードバックを⾏います。実 践演習や振り返りのあとにレクチャーを⼊れることで、 学びの理解や定着が⾼まります。 複雑な組み⽴てにしない DO NOT
8. プログラム設計 効果的なトレーニングプログラムの設計には、いくつかのコツや⼿順があります。 これらのコツや⼿順をしっかり押さえて、より良いトレーニングプログラムを組み⽴てましょう。 学習者はその学習過程における環境からも⼤きな 影響を受けます。講義資料や投影スライドなどの 学習コンテンツそのものだけでなく、学習過程に おけるさまざまな環境因⼦もデザインの対象であ ることを意識しましょう。 学習環境因⼦の⼀例 l BGM l ドリンク・フード l Miroボード l 教材（ワークシートやカードなど） l 会場のテーブルレイアウト …etc. 学習環境をデザインする 学習環境のデザインはバランスが⼤事。 やりすぎてもダメ。 DO NOT
9. ファシリテーション ファシリテーションは絶対的な解があるわけではな く、それぞれ個⼈に合ったスタイルがあります。ま ずは⾃分の得意なこと、苦⼿なことを理解し、⾃分 らしいファシリテーションのスタイルを⾒つけま しょう。また⾃分とは異なるタイプのファシリテー ターと共同で⾏うのもオススメです。個⼈ではなく チームでファシリテーションを⾏うことで、相互に フォローし合うことが可能になり、ファシリテー ションに厚みや広がりが⽣まれます。 ファシリテーションのスタイル ファシリテーターは「レクチャー」や「説明」をす るのではなく、「動機づけ」と「フィードバック」 によって学習者の主体性を促していくことが⼤事。 伝えてあげようと説明するほど受講者は受け⾝に なっていく。 動機づけとフィードバック ファシリテーションはトレーニングプログラム設計・運⽤において⽋かせない要素の⼀つです。 トレーニングプログラムの成功に導くためにファシリテーションの向上にも取り組みましょう。 かつての”研修”では個⼈のスキル学習を⽬的とした ものが⼤半でしたが、昨今ではトレーニングプログ ラムでは、組織メンバー間のコラボレーションやカ ルチャー醸成までトレーニングプログラムの⽬的は 広範に広がっています。何がそのプログラムの⽬的 となるのかを明らかにし、適切なゴールを設定しま しょう。 明るくチャーミングな振る舞い レクチャー 動機づけ 説明・指⽰ フィードバック × ◯ 受講者を動かそうと“直接的”に働きかけるのではなく、 “間接的”に働きかけることで主体的なアクションを促す。 グループワークには ファシリテーターは関わらない DO NOT 司会進⾏役のようなフォーマルな ファシリテーションは⽬指さない DO NOT Logical Emotional Calm Strong ファシリテーションのスタイル #Charming #Casual #Playful #Friendly
10. 効果測定 トレーニングプログラムにおける効果測定は、プログラムの改善に繋がるだけでなく、 設定された測定指標そのものが設計や運営の指針となるといったメリットもあります。 測定や運⽤の難しい 複雑で曖昧な 評価指標にしない DO NOT 研修プログラムの成果を適切に評価するためには、明確な評価指 標（KPI）を設定することが不可⽋です。評価指標を設けることで、 研修の⽬的が達成されたかを客観的に測定し、継続的な改善につ なげることができます。指標を設定する際は、SMARTの原則（具 体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限がある）を意識 することが重要です。適切な指標設定によって、研修成果を可視 化し、より効果的な学習環境の構築につなげていきましょう。 評価指標を設定する 研修プログラムの効果測定においては、単に測定を⾏うだけでな く、関与メンバーで振り返るレビューの機会を設けることが不可 ⽋です。効果測定によって得られたデータを分析し、それを基に 研修の改善点や次回への学びを共有することで、継続的な研修の 質向上が実現できます。レビューの機会を設けることで、関与メ ンバーの学びや経験が蓄積され、組織全体として研修のノウハウ が強化されることにも繋がります。 レビューの機会をつくる 学習習熟度の評価 ⾏動変容の評価 ビジネス成果の評価 評価指標には短期的な効果を測るものから ⻑期的な効果を測るものまである。 短期的 ⻑期的 評価することそのものを ⽬的にしない （改善こそ⽬的である） DO NOT
11. ゴール設定 プログラム設計 効果測定 ファシリテーション 適切なゴールを設定する ターゲットのペルソナを描く Take Awayを定める 前提条件を確認する 学習体験のサイクルを回す 学習環境をデザインする ファシリテーションのスタイル 動機づけとフィードバック 明るくチャーミングな振る舞い 評価指標を設定する レビューの機会をつくる