エンジニアを成長させる組織の在り方

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1. エンジニアを成長させる組織の在り方 技術者の可能性を引き出す、学習する組織の条件 2025.6.18 KDDIアジャイル開発センター 土橋
2. KDDIアジャイル開発センター株式会社 CHRO / 人事部長 どばし たかみち 土橋 孝充 新卒でKDDI株式会社入社。 サービス開発部門のエンジニアリングマネージャーとして活動。 2022年当社設立に伴い兼務出向。 人事領域の責任者としてゼロから人事制度を策定。 人事組織の立ち上げと共に、採用活動、人材育成に従事。 趣味は、カメラ、野球観戦、人事図書館会員。 @Taka_Dobashi
3. 今日皆さまに持ち帰って頂きたいもの 「エンジニア×人事の架け橋」 を作っていくモチベーション 「未来のエンジニアが育つ場」 を自分たちで創っていく気持ち
4. AI全盛の時代、10年後のエンジニアの役割とは？ 採用面接 頻出質問No.1
5. 【運用・保守】 ⚫ モニタリング ⚫ ログ取得、手順書対応 抽 象 度 AIによる代替難易度 難 易 高 低 かつて、エンジニアの仕事は「仕様どおりに、正しく、速く、つくること」でした。 しかし今、AIがコードを生成し、バグを検知し、設計すら支援する時代に突入したことで、 「つくる」力だけでは価値を生み出せない局面に差し掛かっています。 【実装・コーディング】 ⚫ コードを書く ⚫ テストコードを書く 【アーキテクチャ・技術選定】 ⚫ どの技術スタックを選ぶか？ ⚫ 保守性をどう担保するか？ 【プロダクトコンセプト】 ⚫ なぜこのプロダクトを作るのか？ ⚫ 顧客に届ける価値は？ つくる力だけでは価値を生み出せない局面に
6. 抽象度の高い役割を担うためには？ 不確実かつ答えのない問いに答える能力（思考力・越境力・対話力・探求力）が必要になります。 なぜそのプロ ダクトをつくる のか？ 顧客の真の 課題は何 か？ 思考力 問題を定義し 構造化する力 対話力 他者やAIと 建設的に対話する力 越境力 ビジネス・デザイン 倫理を理解する力 探求力 自ら学び変化に 適応する力 エンジニア力 構想を形にする力 これからの時代に求められる 希少価値のあるエンジニアスキル どんな体験を 提供するの か？ ここも 当然必要 社会にどのよ うな価値をも たらすか？
7. 集合知の蓄積こそ組織の生き残る手段 学習が必要な技術領域は多岐に渡り、技術の進歩は極めて速い 組織全体で学習し、組織の集合知を蓄積することができる組織が生き残る時代へ フロントエンド バックエンド AI XR Native クラウド 機械学習 IoT … … 技術領域は多岐に渡り それぞれの技術の進化は極めて速い 1人1人の個の力で学習し続けるのは困難 組織全体で相互作用しながら集合知を蓄積 全てを学習し続けるには人生は短すぎる
8. 組織としての相互作用とは？ 成長は「個人の努力」と「組織の設計」に依存する 組織としての 成長環境 個人の 努力 個人の 努力 個人の努力 業務の内外を通じて 自己研鑽する力 組織としての成長環境 社員1人1人の成長を支える 組織風土・人材育成のサイクル 相互作用 本日 お伝えしたいこと
9. 個人の成長を促す、組織としての成長環境とは？
10. 成長するエンジニアを育てる組織の5つの原則 1. 心理的安全性の高い「問いと対話の文化」を育む 2. 成長を構造化する「学習モデル」の導入 3. エンジニアのキャリアを複線で描く 4. 顧客起点で成長する「現場接点」の意図的設計 5. 「挑戦」こそが最大の報酬であるという価値観の共有
11. 1. 心理的安全性の高い「問いと対話の文化」を育む オープンコミュニケーション 考えや意見を安心して 言い合える環境をつくる 肯定的な問いかけ オープンクエスチョンを通じて 相手への関心を示す 協力的な姿勢 信頼関係を構築し 共に目的に取り組む 心理的安全性の高い「問いと対話の文化」を育む 人事やマネジメントの役割は、この対話の「土壌」を耕すこと。 心理的安全性の高い問いと対話が根づいたとき、組織は静かに、しかし確かに変わり始めます。 ※心理的安全性は、“ぬるま湯“や“言いたい放題“とは大きく異なります。
12. 2. 成長を構造化する「学習モデル」の導入 実務経験 50% 他者との関わり 20% 公式な教育 10% 非公式な学習 20% 公式な教育  社内研修  Eラーニング  会社提供の外部研修 実務経験  特定のタスク  難易度の高い状況・修羅場  特別な業務の機会  新しい責任範囲や業務 など 他者との関わり  上司からのコーチングとフィードバック  アセスメント結果の利用とフィードバック  メンターとの定期的な1on1 非公式な学習  社外コミュニティでの学び  自己学習（趣味の世界）  仲間との研鑽など エンジニア版 ロミンガーの法則 エンジニアの「非公式な場」での学習を支援する仕組みと環境づくりが重要 （注）正式なロミンガーの法則とは異なる定義です 土橋オリジナル ロミンガーの法則 人材育成における学習効果の割合を示す考え方
13. 3. エンジニアのキャリアを単線ではなく複線で描く 思考力 問題を定義し 構造化する力 対話力 他者やAIと 建設的に対話する力 越境力 ビジネス・デザイン 倫理を理解する力 探求力 自ら学び変化に 適応する力 エンジニア力 構想を形にする力 これからの時代に求められる 希少価値のあるエンジニアスキル 1つ目の軸 （エンジニア） 2つ目の軸 （UXデザイナー） 3つ目の軸 （PdM） 面積の大きさを 希少性につなげる 働き方も選択肢の1つ AI全盛の人生100年時代、キャリアの作り方も多様化（複線化）していく 「配置の多様化」「副業・社外経験の支援」「自由度を持たせた人事制度」など仕組みの整備も必要 越境のすゝめ
14. 4. 顧客起点で成長する「現場接点」の意図的設計 成長を促す組織はエンジニアを顧客接点を持つ「価値創造者」として位置付ける 仕事の意味づけ ユーザとの直接対話が モチベーションと学習意欲を 引き出すための有効 説明責任＆修羅場の経験 顧客との対話で“ある種の修羅 場“を経験することでその成長は 加速度的に速くなる 内向きな開発者 ⇨ 顧客視点を持つ“価値創造者へ”
15. 5. 「挑戦」こそが最大の報酬であるという価値観の共有 誰もが挑戦し、相互に研鑽し合う環境こそ最大の報酬である
16. おわりに：成長とは「組織と個人が共に創るプロセス」 10年後に求められるスキルも職種も、今この瞬間には存在しないかもしれません それでも・・・組織が担える最大の価値は、「未来のエンジニアが育つ場」を創り出すこと 変化を迎えにいく風土 をつくる 組織開発とは、未来の可能性への投資です エンジニアが活きる組織こそが、変化に強く、しなやかに成長し続ける企業の姿ではないでしょうか？ 挑戦が日常になる文化 をつくる 人が育つ構造 をつくる
17. Be a Change Leader. アジャイルに力を与え 共に成長し続ける社会を創る