Desenvolvimento Organizacional ou (DO) é uma resposta a mudança uma estratégia organizacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa adaptando-se melhor a novos mercados, tecnologias e desafios.
– pequenas mudanças não sistematizadas; • Mudança por crise – quando ocorre uma emergência; • Mudança de impacto – quando há uma ameaça; e • Mudança planejada – quando a empresa decide se adaptar.
do comportamento aos processos de formação de grupos; • Desenvolver competência interpessoal; • Desenvolver compreensão entre os e dentro dos grupos de trabalho; • Criar um clima de aceitação; • Assegurar a eficácia da empresa.
as coisas bem; – resolver problemas; – salvaguardar recursos; – cumprir com o seu dever; e – reduzir os custos. • Eficácia – fazer as coisas certas; – produzir alternativas criativas; – maximizar a utilização de recursos; – obter resultados; e – aumentar o lucro.
educacional; • As mudanças são motivadas pela empresa; • Os agentes de mudanças (analista) geralmente são externos; • É necessário alto nível de colaboração e respeito profissional; • O analista deve ser transparente.
mais adequada à época. • Mudar uma empresa é mudar sua cultura: – subsistemas onde as pessoas trabalham e vivem; e – modo de vida, crenças, valores e forma de interação e relacionamento. • Nova conscientização social das pessoas que trabalham na empresa.
Processo de Otimização Processo de Otimização da Empresa da Empresa Fatores de Mutação - Mudanças Ambientais - Necessidades mercadológicas Fatores Históricos - Análise dos resultados a partir das experiências de mudanças organizacionais Fatores Estratégicos - Objetivos e metas definidos para o desempenho - Estratégias e Políticas adequadas Fatores Comportamentais - Baixo nível de resistência as mudanças planejadas
Clientes e Ambientes da Empresa Objetivos e Estratégias Empresariais Comportamento e Atitudes das Pessoas Estrutura Organizacional e Métodos Administrativos Processo Necessidade Operacionalização Meio Fim
às demandas; • Objetivos amplamente compartilhados; • Liberdade de expressão; • Orientação para os resultados; • Espírito de equipe; • Colaboração espontânea e bem aceita; • Motivação no trabalho, etc...
ambigüidade para tomada de decisão; • Medidas e critérios de desempenho, controle e recompensas; e • Alta incongruência entre papéis e funções formais e reais.
analista concentrar esforços para desenvolver adequada estrutura organizacional se não considerar de forma equilibrada as disfunções existentes na empresa.
de desenvolvimento é capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem à empresa se relacionar proativamente com os diversos aspectos do ambiente.
um agente de DO • Obter dados sobre o funcionamento do sistema; • Ouvir as pessoas e compreendê-las; • Diagnosticar situações e comportamentos; • Sugerir soluções e orientar ações; • Liderar e dirigir pessoas e grupos; e • Planejar, organizar, coordenar e controlar atividades do DO.
aspectos informais; – presença diária; – maior acesso a pessoas e grupo; – participação da avaliação e do controle de processos; e – tem algum poder formal. • Desvantagens – menos aceitação nos escalões superiores; – geralmente, tem menos experiência; e – menor liberdade de dizer e fazer coisas.
maior aceitação nos escalões superiores; – pode correr certos riscos; e – é mais imparcial. • Desvantagens – menor conhecimento dos aspectos informais; – não tem poder formal; – menor acesso informal a pessoas e grupos; e – geralmente, não tem presença diária.
• Efeito das mudanças sobre as pessoas – econômicos; – organizacionais; e – sociais. • Variáveis de efeito pessoal – características pessoais; e – grau de poder do indivíduo.
• Enquadramento dos indivíduos perante a mudança: – Situação de aceitação; – Situação de alienação (ignorar ou acomodar-se); ou – Situação de resistênica.
• Não aceitar o que incomoda; • Tendência a só perceber o que convém; • Desconfiança e/ou insegurança pessoal; • Receito de perder coisas boas atuais; • Necessidade de reagir contra.
• Informar os fatos, necessidades, objetivos e prováveis efeitos da mundaça; • Persuadir sobre os fatores que levaram a decisão de mundança; e • Solicitar colaboração no diagnóstico, na decisão e no planejamento de ações.
• Integrantes do grupo – André Luiz Ribeiro Simões – Eliezer Silva de Lima – Izaias Rodrigues de Matos – José Augusto de Sousa – Reginaldo Fernandes Afonso – Renato Pinheiro Destro • Material disponível – http://alsimoes.googlepages.com/grupo8