採用担当者必見！人材の質を落とさず、増え続ける採用コストを下げるには！？

【セミナーテーマ】
現在、人手不足の状況から人材紹介手数料、求人媒体の広告掲載費、採用セミナー費、採用管理システムの利用料など企業の採用コストは高騰し続けています。当然ながら大半の企業が採用コストを下げたいと考えているかと思いますが、採用コストを見直した結果、採用する人材の質が低下してしまったり、採用人数が少なくなってしまったりしては元も子もありません。

そこで本セミナーでは採用する人材の質を落とさずに採用コストを下げるためには、どういった観点で自社の採用活動を見直していけば良いかについてお話しさせていただきます。採用コストの高騰に悩まされている企業経営者の方、採用担当者の方などは、ぜひ本セミナーの内容を参考にしていただければと思います。

【このような方におすすめです】
採用コストが高くなっているが、採用活動は現場任せで、具体的な見直し方法がわからない企業経営者の方
経営層から採用目標の達成を課せられながらも、同時に採用コストを下げることも要求されている採用責任者の方
人材紹介手数料や求人媒体の掲載費が高いと感じているが、適正価格が良くわからない採用担当者の方

【開催概要】
日時：2022年11月9日（水）18:00～19:00
費用：無料
視聴方法：Zoomウェビナーでのオンラインセミナー
主催：Attack株式会社（TARGET運営会社）
※当日は指定のURLにアクセスするだけで視聴できます。
　エントリーいただいた方に、セミナーURLをお伝えします。
　パソコンだけではなく、スマートフォンでもご視聴いただくことが可能です。

【スピーカープロフィール】

■村上篤志（Attack株式会社 代表取締役）
テレビ朝日、Yahoo!JAPANを経て、2006年より「リンクアンドモチベーション」にて大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。
2012年には同社の子会社リンク・アイへ異動し、人材紹介事業の責任者を務める。
2016年4月、Attack株式会社を創業し、代表取締役に就任。
2018年よりダイレクトリクルーティング支援サービス【TARGET】を事業展開し、多くのスタートアップ企業、ベンチャー企業の採用コンサルティングを手掛ける。

【リリース情報】
採用業務を促進化する「TARGET SYSTEM」のβ版が公開！
弊社でもさまざまな企業様の採用支援を行っていく中で培ったノウハウをベースに、
よりよい採用管理の方法を編み出し、クラウド型採用管理システムをリリースいたしました。
どなたでも無料で利用することができ、利用に際しての機能制限などもございませんので、
「試しに採用管理システムを利用してみたい」とお考えの方は是非ご検討くださいませ。

Transcript

1. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 18:00のセミナー開始時間まで 少々お待ちください。
2. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時
3. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
4. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
5. © 2022 Attack Inc. 5 Attackについて 村上 篤志 Atsushi Murakami 1977年生まれ、東京都出身 1996年 東京都立 竹早高等学校 卒業 2000年 慶應義塾大学 理工学部 卒業 2002年 早稲田大学 大学院 国際情報通信研究科 修了 会社名 Attack株式会社（Attack Inc.) ホームページ http://www.attack-inc.co.jp/ 役員 代表取締役 村上 篤志 取締役 櫻井 真奈美 執行役員 村井 航 事業内容 • スタートアップ・ベンチャー企業専門の 採用支援／転職支援サービス （有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-307652） オフィス 〒141-0001 東京都品川区北品川5-5-15 大崎ブライトコア4階【SHIP】 創業 2016年4月5日 代表取締役 2002年4月 テレビ朝日入社 広報局宣伝部に所属し、「世界水泳」や「サッカー日本代表」、 「ドラえもん」、ドラマ「相棒」などの広報宣伝を担当。 2004年2月 Yahoo!JAPAN入社 社長室付けで新規事業（Yahoo!インターネット検定）の 立ち上げに参画。サービスリリース後は、プロジェクトマネジャーとして 主に新サービスや新コンテンツの開発業務に従事。 2006年11月 リンクアンドモチベーション入社 大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。その後、 同社の子会社リンク・アイへ、人材紹介事業の責任者を務める。 2016年4月 Attack株式会社を創業 代表取締役に就任。現在に至る。 メンバー 役員2名／社員19名／アルバイト10名 【経歴】
6. © 2022 Attack Inc. 6 Attackについて 採用活動における上流工程（戦略立案）から実務レベル（戦術実行）まで幅広い領域をサポートしています。 【1】 戦略立案 【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 学生対応＆選考 弊 社 の 強 み • 学生ターゲットの具体化 - スキル＆マインド - 条件（年齢、職種、年収） - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 学生のピックアップ - 学生のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 学生の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新 • 目標KPIの進捗管理 - 各選考ステップの課題抽出 - 改善策の検討 • 学生情報の管理 - 採用管理システムへの入力 （採用管理シートへの入力） • 日程調整（準備） - 選考官の確認 - 日程調整方法の確認 - カレンダー共有方法 - 候補日の提示ルール • 日程調整（実行） - 面接官の候補日程の確認 - 学生への日程打診 - 面接日の確定 - カレンダー入力 （スケジュール確保） • 面接官トレーニング • 選考アラートの確認 - 書類未選考の学生 - 日程未調整の学生 - 選考結果未入力の学生 • 選考状況の管理 - 選考結果の入力 - 選考中の学生の把握 - 選考結果の連絡 （エージェントや学生） • 内定オファー - オファー条件の決定 - クロージング策の検討＆実行 • データ管理 - 各求人票の変更履歴 - 履歴書のデータ保管 ※ご契約プランによって対応する業務は異なります。
7. © 2022 Attack Inc. 7 Attackについて 弊社には採用力検定のランク取得者が在籍しており、高いプロジェクトマネジメント力を有しております。 ▪一般社団法人 日本採用力検定協会 ホームページ 〇 公式テキスト 〇 結果票（サンプル） https://saiyouryoku.jp/ ゴールド ランク 6人 シルバー ランク 9人 弊社在籍スタッフ ▪採用力検定 試験概要 〇出題形式 ： 選択式Web試験 〇試験時間 ： 80分 〇出題分野 １．人材マネジメント ４．学生集団形成・募集 ７．採用に関するトレンド・時事 ２．採用の戦略・計画 ５．選考時の動機形成・選抜 ８．人事・採用に関する法規・制度 ３．採用体制の整備 ６．内定者フォロー ９．採用倫理（コンプライアンス）
8. © 2022 Attack Inc. 8 Attackについて 弊社はWantedlyやforkwellなど主要スカウト採用メディアの認定パートナーになっています。 条件面だけでなく、企業の想いを重視して仕事を選択する優秀 な190万人以上の人材が登録。自社に合う志向を持つ学生が 応募しやすくミスマッチの少ない採用を実現。職種の幅も広く、多 くの分野で活躍。 ▪Wantedly Partners Wantedlyが『Wantedly Admin』の販売・運用代行の スペシャリストとして正式に認めたパートナー企業。 Wantedly利用企業様・パートナー企業様・Wantedlyの 3社にとってお互いに価値ある『Win-Win-Win』の関係を 目指していく。 ▪パートナー企業の一覧 https://www.wantedly.com/about/partners_list ▪認定パートナー制度「Forkwell Jobs Partners」 フォークウェルサービスに関する確かな知識を持ち、 顧客企業のITエンジニア採用成功に向けて、 提案・コンサルティング活動を行うことができる企業を パートナー企業として認定する制度。 ▪プレスリリース https://www.grooves.com/news/3490 Web/ITエンジニアに特化した求人・スカウトサービス エンジニア特化型人材プラットフォームで ・累計スカウト送信数 No.1 ・累計成約数 No.1
9. © 2022 Attack Inc. 9 Attackについて これまでスカウト採用メディアとの共催セミナーも数多く開催してまいりました。 本社で弊社代表村上がセミナー登壇
10. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
11. © 2022 Attack Inc. 11 採用マーケットの市況感 《新卒採用》 求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移（2023卒）
12. © 2022 Attack Inc. 12 採用マーケットの市況感 《新卒採用》 求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移（2023卒） 出典：第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）［株式会社リクルート］ 【企業】 全国の民間企業の求人総数は、前年の67.6万人から70.7万人へと3.1万人増加（対前年増減率は+4.5％）。 【学生】 学生の民間企業就職希望者数は、前年45.0万人から44.9万人へと0.1万人減少（対前年増減率は▲0.3％）。 民間企業就職希望者数に対して、求人総数が25.8万人の超過需要。 2023卒 1.58倍
13. © 2022 Attack Inc. 13 採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移（2023卒）
14. © 2022 Attack Inc. 14 採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移（2023卒） 出典：第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）［株式会社リクルート］ 学生の大企業志向は根強く、300人未満の会社の求人倍率は5.31倍となっている。 300人未満の会社 5.31倍
15. © 2022 Attack Inc. 15 採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移（2023卒） 出典：第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）［株式会社リクルート］ 学生の大企業志向は根強く、300人未満の会社の求人倍率は5.31倍となっている。 300人未満の会社 5.31倍 1人の学生を5～6社で 奪い合っている状況
16. © 2022 Attack Inc. 16 採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在）
17. © 2022 Attack Inc. 17 採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典：転職求人倍率レポート（2022年8月）［パーソルキャリア株式会社］
18. © 2022 Attack Inc. 18 採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 2.09倍 出典：転職求人倍率レポート（2022年8月）［パーソルキャリア株式会社］
19. © 2022 Attack Inc. 19 採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 2.09倍 出典：転職求人倍率レポート（2022年8月）［パーソルキャリア株式会社］ 1人の候補者を2社で 奪い合っている状況
20. © 2022 Attack Inc. 20 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在）
21. © 2022 Attack Inc. 21 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］
22. © 2022 Attack Inc. 22 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］ 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は 特に求人倍率が高い。
23. © 2022 Attack Inc. 23 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］ 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は 特に求人倍率が高い。 約 6倍
24. © 2022 Attack Inc. 24 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］ 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は 特に求人倍率が高い。 約 6倍 1人の候補者を6社で 奪い合っている状況
25. © 2022 Attack Inc. 25 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］ 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は 特に求人倍率が高い。 約 6倍 1人の候補者を6社で 奪い合っている状況 新卒・中途とも人手不足
26. © 2022 Attack Inc. 26 採用マーケットの市況感 《中途採用（業種別）》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2022年8月現在） 出典： 転職求人倍率レポート（2022年8月） ［パーソルキャリア株式会社］ 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は 特に求人倍率が高い。 約 6倍 1人の候補者を6社で 奪い合っている状況 新卒・中途とも人手不足 ↓ 必然的に採用コストは増加
27. © 2022 Attack Inc. 27 採用マーケットの市況感
28. © 2022 Attack Inc. 28 採用マーケットの市況感 出典：採用コストの平均相場や推移は？気になる数字を徹底解説！［エン・ジャパン株式会社］ https://en-gage.net/content/cost-per-transition
29. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
30. © 2022 Attack Inc. 30 採用コストの考え方 採用コストは…
31. © 2022 Attack Inc. 31 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と… 外部コスト
32. © 2022 Attack Inc. 32 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト
33. © 2022 Attack Inc. 33 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費
34. © 2022 Attack Inc. 34 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費
35. © 2022 Attack Inc. 35 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費
36. © 2022 Attack Inc. 36 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費
37. © 2022 Attack Inc. 37 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用ホームページの制作費
38. © 2022 Attack Inc. 38 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費
39. © 2022 Attack Inc. 39 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 ほとんどが 人件費
40. © 2022 Attack Inc. 40 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費
41. © 2022 Attack Inc. 41 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 採用戦略・採用ルートの検討
42. © 2022 Attack Inc. 42 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 社内打合せ・求人票作成 採用戦略・採用ルートの検討
43. © 2022 Attack Inc. 43 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 エージェント選定・契約締結 社内打合せ・求人票作成 採用戦略・採用ルートの検討
44. © 2022 Attack Inc. 44 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 エージェント選定・契約締結 社内打合せ・求人票作成 ダイレクトリクルーティングのセットアップ 採用戦略・採用ルートの検討
45. © 2022 Attack Inc. 45 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 エージェント選定・契約締結 社内打合せ・求人票作成 ダイレクトリクルーティングのセットアップ エージェント向け採用説明会 採用戦略・採用ルートの検討
46. © 2022 Attack Inc. 46 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 エージェント選定・契約締結 社内打合せ・求人票作成 ダイレクトリクルーティングのセットアップ エージェント向け採用説明会 採用戦略・採用ルートの検討 学生や候補者向け採用説明会
47. © 2022 Attack Inc. 47 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費
48. © 2022 Attack Inc. 48 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 スクリーニング・スカウトメール送信
49. © 2022 Attack Inc. 49 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 面接や面談の日程調整・対応 スクリーニング・スカウトメール送信
50. © 2022 Attack Inc. 50 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 学生や候補者への連絡 面接や面談の日程調整・対応 スクリーニング・スカウトメール送信
51. © 2022 Attack Inc. 51 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 学生や候補者への連絡 面接や面談の日程調整・対応 スクリーニング・スカウトメール送信 エージェントからの質問対応
52. © 2022 Attack Inc. 52 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 学生や候補者への連絡 面接や面談の日程調整・対応 スクリーニング・スカウトメール送信 エージェントからの質問対応 採用条件の検討・内定オファー
53. © 2022 Attack Inc. 53 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 内部コスト 外部コスト 求人サイトへの広告掲載費 エージェントへの成功報酬費 ダイレクトリクルーティングの利用費 採用管理システムの利用費 採用セミナー・採用説明会の会場費 採用ホームページの制作費 学生や候補者への連絡 面接や面談の日程調整・対応 スクリーニング・スカウトメール送信 エージェントからの質問対応 採用条件の検討・内定オファー リファラル採用のインセンティブ
54. © 2022 Attack Inc. 54 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。
55. © 2022 Attack Inc. 55 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 出典：採用コストの平均、新卒・中途一人当たりの単価は？8つの費用削減例［株式会社キャリアマート］ https://www.careermart.co.jp/blog/blog/archives/14968
56. © 2022 Attack Inc. 56 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 出典：採用コストの平均、新卒・中途一人当たりの単価は？8つの費用削減例［株式会社キャリアマート］ https://www.careermart.co.jp/blog/blog/archives/14968 外部コスト 人材紹介会社への 成功報酬費用が最も高い
57. © 2022 Attack Inc. 57 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 出典：採用コストの平均、新卒・中途一人当たりの単価は？8つの費用削減例［株式会社キャリアマート］ https://www.careermart.co.jp/blog/blog/archives/14968 内部コスト 外部コスト 人材紹介会社への 成功報酬費用が最も高い 見えにくいコストだが 全体の1/3も占める
58. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
59. © 2022 Attack Inc. 59 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ＝ × ×
60. © 2022 Attack Inc. 60 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） ＝ 書類選考通過者数 選考中の候補者数 × ×
61. © 2022 Attack Inc. 61 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） ＝ × 書類選考通過者数 選考中の候補者数 一次選考通過率 内定率 ×
62. © 2022 Attack Inc. 62 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） ＝ × × 書類選考通過者数 選考中の候補者数 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数
63. © 2022 Attack Inc. 63 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） ＝ × × 書類選考通過者数 選考中の候補者数 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 採用ルートを 減らす
64. © 2022 Attack Inc. 64 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） ＝ × × 書類選考通過者数 選考中の候補者数 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 採用ルートを 減らす
65. © 2022 Attack Inc. 65 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） ＝ × × 書類選考通過者数 選考中の候補者数 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない
66. © 2022 Attack Inc. 66 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 採用条件を 下げる ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない
67. © 2022 Attack Inc. 67 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 採用条件を 下げる ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない
68. © 2022 Attack Inc. 68 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない 採用コストを下げても… 候補者の質は 下げない
69. © 2022 Attack Inc. 69 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない 採用コストを下げても… 候補者の質は 下げない 採用スタッフを 少なくする
70. © 2022 Attack Inc. 70 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない 採用コストを下げても… 候補者の質は 下げない 採用スタッフを 少なくする
71. © 2022 Attack Inc. 71 人材採用の量と質 採用人数はボリューム（母集団）、クオリティ（選考通過率）、スピード（選考日数）の掛け算で決まります。 クオリティ （候補者の質） ＝ × × 一次選考通過率 内定率 スピード （採用活動の効率化） 書類選考日数 一次選考調整日数 ボリューム （候補者の量） 書類選考通過者数 選考中の候補者数 採用コストを下げても… 母集団形成は 減らさない 採用コストを下げても… 候補者の質は 下げない 採用コストを下げても… 選考スピードは 落とさない
72. セミナー講師 Attack（株） 代表取締役 村上 篤志 H2H オンラインセミナー Presented by 2022年 11月 9日 18:00 ～ 19:00 （水） 開催日時 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 採用マーケットの市況感 3. 採用コストの考え方 4. 人材採用の量と質 5. 採用コストを下げる方法
73. © 2022 Attack Inc. 73 ※再掲※ 採用コストの考え方 採用コストは「社外に支払う費用＝外部コスト」と「社内で掛かる経費＝内部コスト」の2つが存在します。 出典：採用コストの平均、新卒・中途一人当たりの単価は？8つの費用削減例［株式会社キャリアマート］ https://www.careermart.co.jp/blog/blog/archives/14968 内部コスト 外部コスト 人材紹介会社への 成功報酬費用が最も高い 見えにくいコストだが 全体の1/3も占める
74. © 2022 Attack Inc. 74 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する
75. © 2022 Attack Inc. 75 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する 採用ルートを 減らす
76. © 2022 Attack Inc. 76 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する 採用ルートを 減らす
77. © 2022 Attack Inc. 77 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する 採用ルートを 減らす ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす
78. © 2022 Attack Inc. 78 主要メディアにおいて1年間で以下の人数を採用した場合の人材紹介と比較した採用コストは以下の通りです。（年収は1人500万円想定） ダイレクトリクルーティングメディア（中途）のコスト比較 年間 3人採用 最安 最高 人材紹介 成功報酬想定年収35% 年間 5人採用 年間 10人採用 最安 最高 最安 最高 最安 最高 最安 最高
79. © 2022 Attack Inc. 79 主要メディアにおいて1年間で以下の人数を採用した場合の人材紹介と比較した採用コストは以下の通りです。（年収は1人500万円想定） ダイレクトリクルーティングメディア（中途）のコスト比較 年間 3人採用 最安 最高 人材紹介 成功報酬想定年収35% 525万円 505万円 378万円 20万円 おトク！ 147万円 おトク！ 年間 5人採用 875万円 655万円 528万円 220万円 おトク！ 347万円 おトク！ 年間 10人採用 1750万円 1030万円 903万円 720万円 おトク！ 847万円 おトク！ 最安 最高 最安 最高 最安 最高 最安 最高 240万円 48万円 285万円 おトク！ 477万円 おトク！ 635万円 おトク！ 827万円 おトク！ 1510万円 おトク！ 1702万円 おトク！ 240万円 48万円 240万円 48万円 480万円 240万円 45万円 おトク！ 285万円 おトク！ 155万円 おトク！ 515万円 おトク！ 430万円 おトク！ 1090万円 おトク！ 720万円 360万円 1320万円 660万円 420万円 360万円 105万円 おトク！ 165万円 おトク！ 255万円 おトク！ 315万円 おトク！ 630万円 おトク！ 690万円 おトク！ 620万円 560万円 1120万円 1060万円 375万円 150万円 おトク！ 350万円 おトク！ 850万円 おトク！ 525万円 900万円 375万円 150万円 おトク！ 350万円 おトク！ 850万円 おトク！ 525万円 900万円
80. © 2022 Attack Inc. 80 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する 採用ルートを 減らす ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす
81. © 2022 Attack Inc. 81 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 採用スタッフを 少なくする 採用アウトソースを活用する 直接エントリーを増やす
82. © 2022 Attack Inc. 82 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 採用スタッフを 少なくする 採用アウトソースを活用する 直接エントリーを増やす
83. © 2022 Attack Inc. 83 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 採用スタッフを 少なくする 採用アウトソースを活用する 直接エントリーを増やす
84. © 2022 Attack Inc. 84 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 スキル 採用活動 人的労力 計画性 候補者特性 転職意欲 志望度 母集団 費用
85. © 2022 Attack Inc. 85 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 採用活動 人的労力 計画性 母集団 費用
86. © 2022 Attack Inc. 86 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 採用活動 人的労力 計画性 母集団 費用
87. © 2022 Attack Inc. 87 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 人的労力 費用 採用活動 計画性 母集団
88. © 2022 Attack Inc. 88 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 人的労力 費用 採用活動 計画性 母集団
89. © 2022 Attack Inc. 89 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 人的労力 費用 採用活動 計画性 母集団
90. © 2022 Attack Inc. 90 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 人的労力 費用 採用活動 計画性 母集団
91. © 2022 Attack Inc. 91 採用ルートごとに候補者特性やコスト、採用活動における計画性や母集団形成は大きく異なります。 採用ルートごとの候補者特性 エージェント （人材紹介） リファラル 求人広告 ダイレクト リクルーティング SNS/ ホームページ 候補者特性 スキル 転職意欲 志望度 イニシャル （初期） コスト ランニング （運用） 決定報酬 人的労力 費用 採用活動 計画性 母集団 SNSでの情報発信や 採用ホームページを 充実させることで、 直接エントリーを増やす
92. © 2022 Attack Inc. 92 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用スタッフを 少なくする 採用アウトソースを活用する
93. © 2022 Attack Inc. 93 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する
94. © 2022 Attack Inc. 94 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する
95. © 2022 Attack Inc. 95 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する
96. © 2022 Attack Inc. 96 採用アウトソースを活用する 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前 半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き
97. © 2022 Attack Inc. 97 採用アウトソースを活用する 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前 半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう？ ③媒体登録＆リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…？
98. © 2022 Attack Inc. 98 採用アウトソースを活用する 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前 半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう？ ③媒体登録＆リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…？ ⑤面接（面談） なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 ⑦退職交渉／説得 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 ⑧転職決定（入社） よし！ 頑張ろう！
99. © 2022 Attack Inc. 99 採用アウトソースを活用する 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 前 半 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう？ ③媒体登録＆リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…？ なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 よし！ 頑張ろう！ 後半の「1対1」のプロセスは対峙する候補者と企業の個別性が高いため、 役職の高い方を中心に、自社で丁寧に対応する必要があります。 後 半 1 対 1 プ ロ セ ス ⑤面接（面談） ⑥内定 ⑦退職交渉／説得 ⑧転職決定（入社）
100. © 2022 Attack Inc. 100 採用アウトソースを活用する 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 前 半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう？ ③媒体登録＆リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…？ なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 よし！ 頑張ろう！ 後半の「1対1」のプロセスは対峙する候補者と企業の個別性が高いため、 役職の高い方を中心に、自社で丁寧に対応する必要があります。 一方で前半の「1対N」のプロセス（≒母集団形成）はマーケティング要素や オペレーション要素が強く、比較的、切り出しやすい業務が多くなっています。 後 半 ⑤面接（面談） ⑥内定 ⑦退職交渉／説得 ⑧転職決定（入社）
101. © 2022 Attack Inc. 101 具体的にアウトソースしやすい採用業務（マーケティング要素やオペレーション要素が強い業務）は以下の通りです。 採用アウトソースを活用する
102. © 2022 Attack Inc. 102 具体的にアウトソースしやすい採用業務（マーケティング要素やオペレーション要素が強い業務）は以下の通りです。 採用アウトソースを活用する 【1】 戦略立案 【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応＆選考 ポ イ ン ト • 候補者ターゲットの具体化 - スキル＆マインド - 条件（年齢、職種、年収） - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 候補者のピックアップ - 候補者のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 候補者の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新 • 目標KPIの進捗管理 - 各選考ステップの課題抽出 - 改善策の検討 • 候補者情報の管理 - 採用管理システムへの入力 （採用管理シートへの入力） • 日程調整（準備） - 選考官の確認 - 日程調整方法の確認 - カレンダー共有方法 - 候補日の提示ルール • 日程調整（実行） - 面接官の候補日程の確認 - 候補者への日程打診 - 面接日の確定 - カレンダー入力 （スケジュール確保） • 面接官トレーニング • 選考アラートの確認 - 書類未選考の候補者 - 日程未調整の候補者 - 選考結果未入力の候補者 • 選考状況の管理 - 選考結果の入力 - 選考中の候補者の把握 - 選考結果の連絡 （エージェントや候補者） • 内定オファー - オファー条件の決定 - クロージング策の検討＆実行 • データ管理 - 各求人票の変更履歴 - 候補者レジュメのデータ保管
103. © 2022 Attack Inc. 103 採用アウトソースを活用する ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。
104. © 2022 Attack Inc. 104 採用アウトソースを活用する ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介（エージェント） ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト VS
105. © 2022 Attack Inc. 105 採用アウトソースを活用する ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介（エージェント） 求人票作成 候補者サーチ キャリア面談／ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 企業が対応
106. © 2022 Attack Inc. 106 採用アウトソースを活用する ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介（エージェント） 求人票作成 候補者サーチ キャリア面談／ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 企業が対応 ダイレクトリクルーティングでは 人材紹介会社が 対応してくれていた業務を 自社で対応しなければならない
107. © 2022 Attack Inc. 107 弊社が支援し、4ヶ月ほどで内定受諾4名、内定1名となり、人材紹介に比べ500万円ほどのコストダウンに成功した事例もあります。 【参考事例】500万円ほどのコストダウン
108. © 2022 Attack Inc. 108 弊社が支援し、4ヶ月ほどで内定受諾4名、内定1名となり、人材紹介に比べ500万円ほどのコストダウンに成功した事例もあります。 【参考事例】500万円ほどのコストダウン ￥1,400,000 K.I. 様 候補者 入社日 採用ポジション オファー年収 T.S. 様 A.K. 様 H.N. 様 M.M. 様 2月1日 入社 3月1日 入社 （内定） プロジェクトマネジャー プロジェクトマネジャー エンジニア 情報システム担当 エンジニア 2月1日 入社 2月1日 入社 ￥6,000,000 ￥10,008,000 ￥7,800,000 ￥8,160,000 ￥7,000,000 エージェントの場合 （オファー年収の35%） ￥2,100,000 ￥3,502,800 ￥2,730,000 ￥2,856,000 ￥2,450,000 合計 ￥13,638,800 採用決定費 （ビズリーチ／オファー年収の15%） ￥900,000 ￥1,501,200 ￥1,170,000 ￥1,224,000 ￥1,050,000 ￥1,300,000 初期費用 費用 合計 ￥8,545,200 ￥0 ￥0 ※上記はあくまでも過去事例となり、コストダウンの確約は出来かねます。 差額 ￥5,093,600 のコストダウン
109. © 2022 Attack Inc. 109 採用コストを下げる方法 ある程度の金額で大きく採用コストを下げるためには、ボリューム、クオリティ、スピードの観点で、それぞれ以下の3点がポイントとなります。 ボリューム （候補者の量） クオリティ （候補者の質） スピード （採用活動の効率化） 採用ルートを 減らす 採用条件を 下げる 採用スタッフを 少なくする ダイレクトリクルーティングの 比率を増やす 直接エントリーを増やす 採用アウトソースを活用する
110. © 2022 Attack Inc. 110 最後に少しだけ 宣伝させてください <(_ _)>
111. © 2022 Attack Inc. 111 【TARGET】サービス概要 外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービス コンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応 【1】 戦略立案 【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 •学生のペルソナ策定 •採用活動の条件整理 •目標KPIの設計 •採用ルートの選定 •採用メディアの紹介 •エージェント打合せ •新規採用メディアの セットアップ •会社情報や求人票の 作成 •社員インタビュー実施 •採用広報記事の作成 •採用メディアにおける 求人設定 •スカウトメール送信 •エージェントに対する 募集求人の連絡 •学生スクリーニング •採用管理システムへの 学生情報入力 •面接日程調整（面接 官と学生の双方） •目標KPIの進捗管理 •改善策のご提案 •学生に対する 選考結果の連絡 •エージェントに対する 選考結果の連絡 •内定後のサポート （オファー面談同席） 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 学生対応＆選考 弊 社 の 強 み …など …など …など …など …など
112. © 2022 Attack Inc. 112 【TARGET】サービス概要 ご要望に応じて、担当する採用業務別の専門メンバーをアサインし、チームで貴社の採用を成功に導きます。 プロジェクトマネジメント エージェント対応 学生・エージェント対応 日程調整 ダイレクト リクルーティング 採用広報 主 な 担 当 業 務 ディレクター 採用広報記事の制作 社員インタビュー 採用メディアの管理 求人票のブラッシュアップ 採用メッセージの考案 ATSへのデータ入力 採用KPIの設計＆進捗管理 採用状況のレポート 採用ルートの選定＆開拓 採用ターゲットの要件整理 担 当 コーディネーター スカウター プランナー 学生との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理＆連絡 エージェント対応 スカウトメール送信 学生のサーチ …など …など …など …など それぞれのメンバーが採用活動に必要なタスクを集中的に担当することで、 貴社専属の専門性の高い採用支援チームを組成することが可能となっています。
113. © 2022 Attack Inc. 113 取引企業様の一例 大手上場企業からスタートアップ企業まで幅広い規模、業界の企業様との取引実績があります。 https://www.attack-inc.co.jp/target-lp/customers-voice/
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115. ご清聴ありがとうございました！