開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり

「開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり」という内容で、Senior Engineering Managerの上原が、Lancers Agent様との2024/06/19のイベント（https://peatix.com/event/3959065/view ）で発表させて頂いた資料となります。

ネクストビートに入って4年間での、Engineering Managegerとしての試行錯誤の言語化しています。

概要としては以下となります。
- 個人のマインドセットの大切さ
- FBループと、自己認識と他者認識を合わせることの重要性
- FBループとしての、1on1で演じる役割や、関係性の大事さ
- 1on1でよく使うEMの道具箱のご紹介
- 組織として学んでいくことの仕組み化の事例のお話

Transcript

1. 開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 2024/06/19 nextbeat Co., Ltd. Technology Division Senior Engineering Manager Tomokazu Uehara ( @tomato2050 ) 1
2. 自己紹介 上原 友和 ( @tomato2050 ←初心者です。 ) 仕事 2000 - 2005 : Web Engineer @ DNP 2005 - 2014 : PjM / Web・ App Director @ RECRUIT 〜 起業、フリーランス (ベンチャーの PjMなど ) 〜 2019 - now : Senior Engineering Manager(GM) @ nextbeat 学歴 2000 広島大学大学院 工学部情報工学専攻 修士 2014 NUCBA MBA 好きなもの 猫、分割キーボード (ErgoArrowsPro , Claw44) 2
7. 組織資料 7
8. 本日のテーマ : 　開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 8
9. まず最初に 本日の発表ですが、銀の弾丸ではありません。 日々思うのは、組織自体が 生き物 だということです。 我々ネクストビートも日々試行錯誤しています。 「教える、というようなことはできませんが、ともに勉強し ましょう」 （覚悟の磨き方 超訳 吉田松陰） 」 少しでも、ご自身、チーム、組織にあうヒントがあれば幸い です。 9
10. 前提 1:私の役割や組織のミッション 10
11. Senior Engineering Managerという役割 ミッション：組織の能力を最大限に引き出す ※ 役割としての EMは、コードは全く書きません。 11
12. 約 55名規模の組織運営中 12
13. 「組織の能力を最大限に引き出す」って？ →　 「開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり」 13
14. 前提 2:プロフェッショナル像 14
15. 時代変化 VUCA時代、先行き不透明、将来予測が困難な状況。 Volatility：変動性 Uncertainty：不確実性 Complexity：複雑性 Ambiguity：曖昧性 15
16. 以下の様なプロフェッショナル像の組 織を目指すとします 専門的知識や技術を駆使し現場で対応できる人 　＋ α 上記をベースとして、そこに安住することなく、 ・自分の行動や考え方を批判的に振り返る事ができ (＝省 察 (せいさつ )) ・状況に応じて自分を進化させ、 ・イノベーションを起こすことができる人 プレイフル・シンキング : 働く人と場を楽しくする思考法 16
17. A.マインドセットを整える 17
18. FBした後 - 素直に伸びていく方 ← - なかなか伸びない方 ← 18
19. 「マインドセット」が原因かもしれません 19
20. マインドセット (心のあり方・癖 ) 事象 → マインドセット → どう捉え、どう感じるか？ 20
21. 例「新規事業の立ち上げをやりたい人 」 あなたはどう感じますか？ 21
22. Can I do it? vs. How can I do it? 22
23. Can I do it? 　　　 ← Fixed Mindset vs. How can I do it? 　 ← Growth Mindset 23
26. どっちのマインドセットが、 ワクワクしたでしょうか？ まずは自分を Growth Mindsetで update 是非、組織にも伝搬したいですね 26
27. マネジメント側教訓：挑戦する風土を創る 成果が出た場合の FB NG ：才能 /能力を褒める（ Fixed Mindsetを育ててしまう。 。 。 ） OK ： やり方、熱心さ、懸命さ、勉強、努力、レジリエンスを褒める マネジメント：評価し、周囲にも事例として、正しく知ってもらう 27
28. マネジメント側教訓：挑戦する風土を 創る （現時点で、 ）成果が出ていない場合の FB 前提：成果にこだわることは、プロフェッショナル として非常に大切 Growth Mindsetを持ち続けてもらうコーチングが 大切 マネジメント：挑戦者の評価を下げるは NG。そんな環 境では誰も挑戦しなくなるし、誰もいなくなる 「人は会社を去るのではなくマネジャーのもとを去 る」 by エレガントパズル 28
29. B. FBループの大切さ 29
30. 身近な FBループ PDCA OODA Scrum 開発ループ（自動コンパイル , TDD etc.） 30
31. なぜ FBループが大事なのか？ 有限な時間の中で、効率よく、理想に近づくための「ズレ」を修正 するため 課題発見 目標やアクションの明確化 素早い意思決定 改善活動（業務効率化 , 無駄削減 , 品質向上 etc.) 学びのサイクル化 31
32. 個人成長のイメージ 32
33. 個人成長のための FBループでは「のびしろ」に着目 33
34. 自己認識と 他者認識を 揃える だから僕たちは、組織を変え ていける 34
35. 自己認識と他者認識の「ズレ」が FBポイント FBされる側が、自己成長・改革のために、自分を正しく把握できてる「認識者」を目指して もらう 自己認識 自分の振り返り (内省 ) が解像度高くできているか？ 他者認識 評価 FB, 1on1, 日々の会話 , ・・・をちゃんと受け入れているか？ マネジメント側は、他者 FBが少い状態なので、注意が必要 (裸の王様 😢) 35
36. FBのタイミング パターン A, B 定期的な 1on1などでサポート パターン C で仕事している人がいたら、 、 、 、周り にも悪影響 すぐに「ズレ」を直す FBが必要。 時には、腹を割って話す必要も。 FBが半期に一度だと、ズレが大きくな り、悪いサプライズが発生。 36
37. C. 1on1 37
38. 1on1は話す内容で、自分の役割の使い分けが重要 役割 どんな内容？ 会社の同僚 自己開示や対話、お互いを尊重し、関係の質を向上 マネージャー 「ズレ」は気がついたら直ぐ修正。マイナスを 0にする目的 ティーチング 知らない知識・概念を教える。書籍の紹介、人の紹介して繋ぐ。走り始める状態へ コーチング 目標達成に向けて、壁打ち相手。しなやかな Growth Mindsetを維持し、意思を持ってもらう。 プロとしての期待値をかける カウンセリング 敬聴。目標が不確実過ぎる場合の探索過程に有効。時には、部下との二人・三脚も お母さん 思いやりを持って、体調・メンタルヘルスは、労務など専門家へ即時エスカレ（自己判断は危険） マネジメント 組織の共通課題を抽出し、マネジメント層で共有。重要度・緊急度の高いものから組織として対応 38
39. ダニエルキム 組織の成功循環モデル 39
40. 関係性で気をつけるコト 対話できる、尊重できることは非常に大事 部下には、心理的安全性を提供 上司は、役職はギャグ (偉くない。役割 )を意識 対話し、時には柔軟に受け入れる必要あり。 また EQを意識 注意 : 会社は、世の中に価値を生み出すためのもの。 対価としてお客様よりお金をもらうプロ。 仲良しクラブ ではワールドカップでは勝てない。 期待値を込めて、プロを求める姿勢は大事。 40
41. 1on1参考図書 チームに「思いやり」を持ち込む。 いつでも時間を取って、どんな話にも耳を傾け、彼らが視野 を広げ、なにかの気づきを得、決定を下すのに役立つ物語を 語った。 1兆ドルコーチ――シリコンバレーのレジェンド　ビル・キ ャンベルの成功の教え 41
42. 1on1参考図書 今の時代は、上司も答えを知らない世界。 先が読めずゴールすら描けない場合、その上で上司と部下 が、二人三脚で試行錯誤を重ねていくカウンセリング技術 コーチングよりも大切な　カウンセリングの技術 42
43. コーチングを深めていく Youtube 43
44. D. EMの道具箱 44
45. 魚の釣り方を教える（老師） 飢えている人がいるときに、魚を与えるか、魚の釣り方を教えるか ? 人に魚を与えれば一日で食べてしまうが、釣り方を教えれば一生食べていける 1on1する側の心構え 45
46. 不確実のコーン エンジニアが「夏休みの宿題」を 最後にやるタイプだとプロジェク ト遅延につながる Project Managementの本質とし て、初期の不確実性を如何に減ら せるか？ フレックス制度を自分で考えて使 いこなしている状態へ エンジニアリング組織論への招待 46
47. メンバから次の段階を目 指す人へ 徐々に、不確実なことを任される ようになっていく話 途中の失敗もあるかもしれない。 でも早いタイミングで経験・内 省・学習できたら後の人生は楽だ ね？ 役割が変化で不安がある方は、過 去の出来事を深堀ってあげる エンジニアリング組織論への招待 47
48. 「学び」の本質と言語化 振り返りは大事。 （自己認識や、学びの本質、後輩指導時） 学びの本質は「理論を学ぶ」 →「実践する」 →「振り返る」 →「意味づけする」 「意味づけ」出来ると、他の人が理解しやすい形で「言語化」が出来る。 48
49. 「学び」のイメージ化：ラーニングピラミッド 参考 URL 49
50. ラーニングピラミッドのアクティブ・ラーニング機会 部下 /チームの指導は、自分の学びのため。アウトプット機会を活用しましょう。 コードレビュー レトロスペクティブ ペアプロ モブプロ 1on1 ブログ LT発表 etc... 50
51. ラーニングピラミッドと自己学習ループ 技術的に伸び悩む若手の自己学習ループを確認。すぐ使う技術を学んでいるか？ エンジニアの外部環境としては、世界の進化スピードに追いつく必要があり ただし、勉強するにも、使える時間は有限 大切なのは、今、重要なことにフォーカスすること 自己学習ループとして、 自己学習 → 仕事で実践 (アクティブ・ラーニング )で定着 → 業務効率化 → 時間捻出 → 次 のループへ 51
52. 限りある時間の使い方 「時間がない」と言っている方への処方箋 スマホ × SNS etc.で、情報が無限に入ってくる構造 無意識のうちに、色々やりたいことリストができてしま っていることで、やるべきが分散して、達成感がなく充 実感がない状態へ Youtubeとか SNSとか、意思決定せずに時間消費してい ることは断捨離の対象 52
53. 具体と抽象 学習は、 「抽象」的な理論を学び、 「具体」として実践を 通じて、理論の本質を理解するなど、理解の深め方がわ かる 議論での「抽象・具体」のレベルをあわせる 具体的な事例でわかりやすくし、抽象度高くまとめるな ど 53
54. 解像度を上げる 考えや事実認識が 「粗い」 ときは解像度が低い 曖昧な思考を明晰にする「深さ・広さ・構造・時間」の ４視点と行動法 1on1で、 「ふわっとした会話になる」場合、解像度を深 めて行けると、具体の行動につながりやすい SMARTも有効 54
55. 最高の脳で働く方法 人が一度に 2つの認知課題に取り組むと、ハーバードの MBA取得者でも、認知能力が 8歳児並 に低下する メンバエンジニア業務の進め方と、 TLとしてチーム戦を まとめる方の業務の進め方は変わることを認識してもら う。 また、脳にタスクを溜め込まないように、 外部にタスクを一元化することをオススメ。 55
56. 伸ばすイメージを持つことの重要性 葬送のフリーレンで「魔法はイメージの世界であり、完 全にイメージできない魔法は使えない」 → ロールモデルの重要性 憧れの先輩をロールモデルにするには、育ってきた環境 が異なるので、完コピは無理。 「どの部分を真似る（学ぶ）か」を解像度高く、具体的 に考えることが非常に大切 また、書籍はロールモデルを言語化してくれているので 活用。 「エンジニアのためのマネジメントキャリアパス ―テックリードから CTOまでマネジメントスキル向上ガ イド」 56
57. サイモン・シネックの「ゴールデンサ ークル」 チームになにかを伝えたいが、どう伝えてよいかわから ない場合の処方箋 ゴールデンサークル理論とは、 「 Why（なぜ） 」 →「 How （どうやって） 」 →「 What（何が） 」の順で物事を語 り、 「何をするのか」ではなく「なぜするのか」を優先 して伝えることが共感を生み、人の行動を促すという理 論 57
58. 成長のために 今の役割の一つ上か、二つ上をイメージして もらう あの人だったら、どう意思決定するか？ 考えたり、発言するときも、主語を変える 自分 → チーム → 事業 → 業界 → 世界 58
59. E. 「組織」に学習を仕掛ける 59
60. 開発図書館 現在、約 300冊の書籍。いつでも借りられる 書籍一覧に、買いたい本を記載すると、 EMアシスタン トが月 2回、購入して本が入荷するように変更。書籍が 5.5倍のペースで増加するようになった 最寄りに技術書買える本屋がない時代なので、気軽に読 める環境を作りたかった 60
61. LT会（個人で学ぶ限界突破） 週 3リモート、個人や事業 /機能チームの枠を超えた知見 共有機と、組織コラボの創出が目的 2023/4から、週 1回 25分枠の開発内 LT会を実施 自主エントリー制、内容指定なし、 5分単位 現在まで、 1回も枠が埋まらなかったことがない状態 組織全体が、自立的に学んで行ける仕組み化 61
62. FBが多く集まる仕掛け 評価する側、評価される側が、成長するエン ジニア組織の評価・ FB運営としてキャリブレ ーションを実施 直属の上司以外の FBも集まる仕掛け 評価側の基準を揃えることができる （ 1on1などでの FB観点を揃える） 62
63. 夕学 ＝自己学習の時間 週 1回、金曜日 17時から 19時の業務時間 資格取得、自己学習、輪読会、社内セミナーなど 仕事内外の技術から、ヒントを得るため 63
64. 本日のまとめ まとめ：開発組織全員が自ら学んで成長していく組織づくり 個人のマインドセットの大切さ FBループと、自己認識と他者認識を合わせることの重要性 FBループとしての、 1on1で演じる役割や、関係性の大事さ 1on1でよく使う EMの道具箱のご紹介 組織として学んでいくことの仕組み化の事例のお話 組織は生き物なので、スクラムの思想のように、 「透明性」を持って、 「検査」と「適応」 を繰り返すことが大事 64
65. ご清聴ありがとうございました 65