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マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem
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mizuki_r
March 28, 2019
Technology
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マネージャー!きみは何者だ! #gotandaem
mizuki_r
March 28, 2019
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Transcript
マネージャー! きみは何者だ!? Gotanda.EM #1 @mizuki_r
@mizuki_r 弁護士ドットコム株式会社 税理士ドットコム事業部/開発チーム チームマネージャー 2 自己紹介 JavaScript, Vue, Nuxt, Perl,
PHP, Docker, AWS, etc…
経歴 • 2011年4月 (株)モバイルファクトリー 入社 • 2017年頃からTechLeadとして技術組織の構築に関心を開き、1on1と かやり始める • エンジニア19人くらい
• 2018年10月 弁護士ドットコム株式会社 入社 • 入社3ヶ月でチームマネージャーへ • エンジニア1人、デザイナ1人 • 兼任スクラムマスター
「俺、絶対マネージャーにはならないぞ」 と宣言してから2年が経過しました
質問
EMやってる人?
なるほど
EMって必要だと思う?
なるほど
EMになりたい人?
なるほどぉ
本日の趣旨
EMって本当に必要? なくせたりしない?
さまざまな役割が定義されてる昨今、 マネージャーという呼び方が適切なのか?
「何を」任せ、自動化すればEMなくせるか 考えてみよう!
諸注意 • 経験から感じ取ったことを元にお話します • 所属する組織・団体の主張ではなく、個人 の意見です • 鵜呑みにせず、参考にとどめましょう
マネージャー! きみは何者だ!
エンジニアのロール • Manager • Teck Lead • CTO • VPoE
• ScrumMaster、AgileCoach • PO、PM、etc….
マネージャーと一言に言っても… • 実は他の言葉で表現される(Tech Lead) • Tech Leadだと思ってたら他社だとEM • マネージャーだけど管理監督者ではない •
「エンジニアリング」がつかないのでEMではない 言葉が指し示す意味がわからない
実際困ること • マネージャーとして、何を目指して動けば いいのかわからない • マネージャーに対して、何を期待すればい いのかわからない
組織の中で、 マネージャーを定義する必要がある
自らを定義する • EMはいますか? • TLはいますか? • SMはいますか? 自分たちがどんな役割を何の役名で請け負っているのか知る (ex: RACIਤ)
責任と役割で定義する
マネージャーの責任 チーム・組織の価値を最大化する 価値: 売上、利益、サービスレベル目標(SLO)、など
マネージャーの責務 • ヒューマンマネジメント • チームマネジメント • レポートライン نߏʹԠͯ͡VPoEͱ͔ͱॏෳ͢ΔྖҬͰ͋Δ
ヒューマンマネジメント • 働きに応じて適切な報奨を与える • その人の進みたい方向性と業務をマッチングする • 成果を可視化する • 成果の進捗を確認する →
組織への帰属感、貢献を高めることで発揮出る価値を最大化
チームマネジメント • チーム文化の醸成 • どんな文化があり、どんな人が活躍できるか • あるいはそれの戦略づくり → 採用、広報、いかにしてチームを回すか
レポートライン • 組織の共有事項をチームに合わせて伝える • チームの課題を組織に合わせて伝える → 入出力を統一することで情報の分散・伝達漏れを防ぐ
マネージャーとは • フォーカスは「人」 • 個人と集団に対して働きかける • そして「組織の価値を最大化する」
マネージャーは必要?
必要な期待と信頼 • エンジニアの言語、意図が理解できる • エンジニアの言葉で、組織を説明できる • エンジニアの成果を、正しく評価できる
不要になる環境 • 職能による理解の障壁がない • 情報網が透明であり、疎通に混乱がない • 評価者がいなくとも個人の成果・成長が明 確
評価…?
エンジニアを評価する という役割
なぜ評価が必要か? • お給料を決める • ただし業績と給与と評価がどう連動するのかは十分な説 明を先にしたほうが良い • 成長を促す • やりたいことができている?
• 期待したことができている? • 成長を促すことで、組織の成長につなげる
“評価”の課題感 • 組織を俯瞰する必要がある • 自身もメンバーなら、自分すら客観視が必 要 • 納得感をどう作るか?
評価軸 • 成果で示す • 行動で示す
成果による評価 • 価値ある成果が可視化されにくい • 半年かけたプロジェクトだが業績への影響はなかっ た • 偶発性が高い • 30分で書いたクソコードで売上が倍になった
行動による評価 • 成長がどういう「行動として」現れるかを 定義する • 判断の表明、議論の姿勢、言葉遣い、表情、etc • 効果的な振る舞いに再現性を作れるか • 指導する、仕組みを作る、自動化する、etc
互いに評価し合う • EM個人ではなく、メンバー同士で情報を出 し合う • 成長の方向性と、それに対する変化を客観 的に表明し合う • リスクやコストとのトレードオフ
評価にEMは必要か? • 個々人のキャリアや業務内容をどこまでオー プンにできるか? • 集団に対して組織とキャリアの適正をどこ まで測れるか? 規模と性格、文化次第…
そろそろ結論
EM本当に必要? • 組織の中における”役割”を明確にする • マネージャーでしか表せない役割はあるだろうか • マネージャーに期待される責任は「チー ム・組織の価値を最大化する」 • 他の役割でそれが担えないか?
評価をどう行うか • 現場と組織の両方を知る必要がある • 知らなければ判断できない • 現場と組織の両方に働きかける必要がある • 働きかけなければ成長を認められない
終わりに • 組織が拡大してくと多様性が増す • 多様性が増すと人と人との関係が複雑になる • 多様で複雑な組織を健全に保つにためにどういうシ ステムがあるとよいか? • こういうことを考えたらこんな発表になりました
• 情報交換できるこういう場は非常にありがたいです
ご清聴ありがとうございました