マズローの欲求5段階とチームのコミュニケーションエラーの解消についてひらめいたことのメモ

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1. マズローの欲求5段階と
   チームのコミュニケーションエラーの
   解消でひらめいたことのメモ
   大塚翔太
   

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2. 目次
   • はじめに
   • チームの状態と対応の流れ
   • マズローの欲求5段階
   • メンバBに対して不足していたもの
   • 私が不足していたもの
   • 今後私が注意しなくてはいけないこと
   

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3. 01 はじめに
   • 自己研鑽の一環として読み進めていた
   【エンジニアリングマネージャーのしごと（O’REILLY）】の
   5.1.1 欲求の階層～5.1.3 自己実現の道 で
   チームメンバのマネージングについてひらめき・気づきが
   あったので、忘れないように資料に落とし込んでおく。
   • O’REILLY公式サイト
   https://www.oreilly.co.jp/books/9784873119946/
   

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4. 02.1 チームの状態と対応の流れ
   • 私はチームを遠隔で管理しているため、日常業務はチームリーダを
   中心に対応していく。
   • チームリーダは責任感が強く「お客様の期待に応える」と強く思っている。
   またお客様からの評判も上々でとても頼りにされている。そのため部下となるメンバA
   及びBの育成を担当しながらお客様から振られた仕事をせねばならずカツカツ。
   業務時間中は「息をつく暇もない※」とのこと。
   ※残業はさせない企業風土であり時間内に片付けないといけない
   • それ故、リーダは業務中余裕がなくなってしまうとフラストレーションが溜まり
   所謂機嫌が悪いように見えてしまい、メンバA、Bに不要なプレッシャーを
   与えていることが散見された。更にコロナ禍でテレワークで業務遂行
   することも多く、それがより一層プレッシャー（聞きたいことが聞きずらい・文面だけだと
   怒っているように見える等）を与えてしまう要因に。
   

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5. 02.2 チームの状態と対応の流れ
   • 自分のメンタルヘルス状態に不安を感じたメンバBは管理職の私に
   1on1実施時に相談。それを聞いた私は上司にエスカレーション。
   • 上司はいったんチームリーダを除いたメンバA,Bと私を含めた4人で
   話し合いの場をセッティング。AとBでもチームリーダに対しての感じ方に差異が
   発生していることを確認。
   • 上司とチームリーダでも個別で話し合いを実施。全員で話す機会を
   設け、思っていることを伝え合うセッションをセッティング。
   その結果、メンバがわからなくて不安に思っていたところが実は
   リーダもわかっていなかったり（※）、リーダが業務中思っていることを話し、
   メンバから聞けて良かったなどの反応があった。
   ※業務遂行上知らなくて問題なかった
   

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6. 02.3 チームの状態と対応の流れ
   • コミュニケーションの増進対策として、私とチームメンバ間の1on1の他に
   チームリーダとチームメンバ間の1on1を業後に実施していくことになる。
   （ペースは1,2週間に1回程度）
   • 上記対応を実施後、まだ日は浅いものの、メンタル不調を感じていたBから
   「リーダと話しやすくなった気がする」「1on1の時は相槌を打ち共感をしてくれる」と
   報告があり、改善傾向にありそう。
   

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7. 03 マズローの欲求5段階
   • 生理的欲求：人間の基本的で生物的な欲求
   • 安全欲求：身体的・感情的・経済的な安心を求める欲求
   • 社会的欲求：家族・友人・知人等との親密な関係を求める欲求
   別名「所属と愛の欲求」
   • 承認欲求：自分自身と他者の双方から評価・名声などを得る欲求
   • 自己実現欲求：固有の才能・スキル等を開発し、
   ゴールに到達することで、自分自身の可能性を
   最大限に具現化すること
   

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8. 04 メンバBに対して不足していたもの
   • ズバリ【社会的欲求】だったのではないだろうか？
   • 『仕事の安定、給料、手当という基本的な欲求は会社から標準として提供され
   ます。一方、所属、承認、自己実現といった高いレベルの欲求を満たすとなれ
   ばスタッフに手を貸せるのはあなたです。』（参考書籍 P79）
   ⇒コミュニケーション不足や機嫌が悪そうに見えるという不安、
   テレワーク等の要因で”親密な関係”ないし”所属している安心感”を
   得ることができなかったからメンタルに不調が出てしまった。
   • しかし、思っていることを伝え合ったり、チームリーダとの1on1や共感・
   相槌などを受けることによって「あっ。思っていることを相談しても良いんだ」
   と感じることができ、結果”所属している安心感”を感じ、メンタル不調の改善が
   あったのではないだろうか？
   

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9. 05 私が不足していたもの
   • 私はチームリーダに対して「部下ができたことはしっかり褒めて・認めてあげてほしい」
   と口を酸っぱく話しており、チームリーダもそれに従い実施してくれていた。
   しかし、結果として前述したとおりメンバBにメンタル不調の兆候が出てしまった。
   しかも私はチームリーダの行動が不足しているのではないかとさえ疑っていた。
   ⇒褒める・認めるというのは5段階でいうところの【承認欲求】の部分
   これが功を奏するのは【所属と愛の欲求】まで満たされていることが前提としてある。
   ⇒また、褒める・認めるという行為はする側・される側の関係性が成り立っていて
   成立するものでもある
   ⇒褒める・認めることが人間関係を満たすことを信じて疑っていなかった私の
   理解・指導不足があったと考えている。
   順序が逆であった。先に関係性をしっかり構築するアドバイスをして
   実行してもらって、そのあとに褒める・認めるというフェーズだったのかもしれない。
   

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10. 06 今後私が注意しなくてはいけないこと
    • 参考書籍を鵜吞みにするのであれば【生理的欲求】及び【安全欲求】は
    企業に依存しているため、深く考える必要はない。
    • 管理メンバに対して「マズローの欲求5段階のどこにいるのだろうか？」
    ということを想像してみる。また、直接聞けるような関係性を構築し、
    話をしてもらう。
    （相手に話してもらうために自分がまず話すことは大前提となる）
    • 【社会的欲求】【承認欲求】及び【自己実現欲求】が満たされていると感じた時は
    どんな時だっただろうかと考え、それをアウトプットする。
    逆に満たされていないときはどんな時だったろうかと考え、同様にアウトプットする。
    これも直接聞けるような関係性なのであれば、話をして聞いてみる。
    • 人間関係形成プロセスもわからない。どうやって仲良くなり仲が悪くなるのか。
    そのあたりのプロセスを理解していることで、どのあたりで詰まっているのか確認し、
    アドバイスができる。勉強してみるのは大いにアリと考える。
    

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