デザイナー採用 3社目で学び中のこと / Learnings of Designer Recruitment | Yasuhiro Yokota

2024年4月18日「採用広報大会議Vol.1： どうする？これからのデザイナー採用」 に提供したプレゼンテーション。

■ 採用情報
タイミーでは、プロダクトデザイナーを募集しています。
ご興味をもっていただいた方はDMないしこちらのリンクからコンタクトいただけたら幸いです。
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YOUTRUST カジュアル面談

■ 作成者
Yasuhiro Yokota - Timee, Inc. X

1. Learnings of Designer Recruitment デザイナー採用3社目で学び中のこと 56 slides 採用広報大会議Vol.1 ： ど うする ？ これからのデザイナー採用 Apr 18, 2024 Yasuhiro Yokota at Timee, Inc.
2. 1 ス ライ ドは公開予定 2 写真OK + 投稿OK! 3 笑えそうなと ころは笑っ て く ださい はじめに
3. Yasuhiro Yokota 株式会社タイ ミー プロダク トデザインマネージャー （2024.2 - ） Webデザイン育ち ・ 公務員 ・ フ リーランス ・ メガベンチャー ・ スター トアップ3社などを経験。 デジタルプロダク ト ・ ブランデ ィ ング両面のデザイン、 フロン トエンド開発、 プロダク ト マネジメ ン トをやっ てました。 マイベス トのデザイン責任者を経てタイ ミーへ。 こんばんは。 Current here
6. Section 1 銀の弾丸は存在しない
7. ゲーム以外は多様な世界のデザイナーと関わってきたほう Web制作業界 広告業界 フリーランス スタートアップ メガベンチャー ブランド&プロダクト
8. デザイナー採用に関わり始めてから、転職を通じて徐々に規模が大きくなってきた 今年中に1人！ 今期中に2人+新卒！ 半年で5人！ 4-35 不動産 商品比較 スキマバイト 200 1000+ 普通の転職活動もした
9. 1 規模化最中の組織に挟まれた上での運営クオリテ ィが求められてる 2 プレイングはせず、 組織開発 ・ マネジメン ト ・ 採用に全振り 3 異なる組織文化 ・ 異なる人物像 3ヶ月目、 がんばっ て ます
10. 1 非デザイナー人事との協働 2 全社エネルギー的にはエンジニアよ り劣後しがち 3 採用チャネル自体はあま り変わらない デザイナー採用、 3社で共通し ていること
11. デザイナー採用のPDCA （試行回数×範囲） のまわらなさ エンジニア採用にリソースさかれがち 採用数が少ない 現場マネージャー主導 現場マネージャーも経験幅の限界がある 学びは展開されにくい デザイナー採用に特化した人事の少なさ
12. PDCAがまわりにくいので デザイナー採用は高度化しにくい
13. どれく らい足りないのかと言うと、 特定サービス産業実 態調査2015年・IDC独自調査レポート2019年 （非 公開） ・雇用動向調査2020年・ReDesigner登録 者比率2021年の4つのデータを元に算出すると
 UI/UXデザイナーで年間転職者は1,800人、
 月に150人です。 https://note.com/junsaso/n/n2782afec1c08 Jun Saso ,2021 デジタルデザイナーの副業・フリーランスは加速するのか？
14. 人材関係者A PM派 人材関係者B デザイナー派 人材関係者C エンジニア派 パラドックス
16. よくあるJD おきまりのチャネル デザイナー組織は多様なのに、 採用は同質的 リサーチ経験があって 言語化能力が高くて もちろんUIもつくれて アジャイル経験があって 自発的に学習して ユーザー視点を重視して 一応媒体 3種 スカウトサイト 3種 エージェント 数社 リファラルあるといいな 年1ぐらいはイベントも
17. エンジニアの場合 デザイナーの場合 ハードスキル面のセグメンテーションもかなりゆるやか
18. 銀の弾丸は存在しないおじさん
19. Section 2 3社を通じて学び中のこと
20. 直近の採用は…
21. 現職にきて得た学びをお話します
22. 短期間で回数を稼ぎ、 PDCAをまわす 1
23. PDCAがまわりにくいので デザイナー採用は高度化しにくい 再掲
24. 本当はそのはずだが、 実際に起きる活動量には規模間で があると思う キャズム 3日前の某氏のツイート
25. そもそも、 運よく集まったのが初期のデザイナーたちだったりする 過去の私 WE ARE BUSY...
26. やるべきことをやらないといけない！ ！ タイミーの私
27. 学習・適応すべきアジェンダ数や、 ステークホルダごとの認識も多様である 採用広報 採用資料 JD スカウト
 メッセージ ターゲティング 評価水準 評価方法 面談オペ アトラクト 候補者傾向
28. にもかかわらず 私たちは少ない経験から、
 プロセスを最適化しなけれなばらない
29. 採用広報 カジュ面 書類選考 1次面接 2次面接 最終面接 オファー 学習回数 後続フローの経験回数は希少になりがち 1 序盤のファネルを緩めにして、
 後続のフローへも機会を蓄積する 2 面接官などステークホルダの数を絞り
 効率的に議論や学習をする
30. 短期間に学習と適応の機会をつくり、 「その時」 にベストな選択ができるようにする スカウトメッセージ 採用広報 エージェントとのすり合わせ 面談オペレーション アトラクトメッセージ 選考の観点 他職種との均衡 ターゲットの市場
31. 学び ある程度コミットしないとみえない景色がある。 コミットする意義はあるし、 それはストック可能である。
32. 計画的に・意図的に 2
33. まだ言語化されてない諸要因との
 整合を図ることが必要
34. 1 段階ごとに、 等級やケイ パビリテ ィのバランスを設計する 2 未知のポジションメイ クの可能性 3 将来の健全な採用能力の獲得 （男女比、 発信力、 成熟度） 増やす/補う のではな く 、
 多様性を獲得しながら拡大す る
35. 組織の多様性と能力をどのような順番で獲得していくか？ 既存メンバーC 既存メンバーB 既存メンバーA 人物像A 既存メンバーC 既存メンバーB 既存メンバーA 人物像B 人物像A 既存メンバーC 既存メンバーB 既存メンバーA 人物像C 人物像B 人物像A 既存メンバーC 既存メンバーB 既存メンバーA まだみぬ 学びと適応 まだみぬ 学びと適応 まだみぬ 学びと適応
36. 共通して求められるスキル・マインドセットを設定しつつ、 どのような特性をもつ仲間を増やしたいか定義する フロントエンドに強い人 リサーチに強い人 発信力のある人 リーダーシップのある人 ムードメーカー Design Program Mgrになりうる人 成長する若手 プロダクト以外のバックグラウンドがある人
37. 1 非プロジェク トベースでのデザインやDesignOpsの新設 2 プロダク ト/ブラン ドの何らかのレイヤーでの統合 3 デジタルインター フ ェースから染みだした射程のデザイン 4 育成環境の実現 タイ ミーでの将来的な拡張テーマ ※変更される可能性あり
38. 組織づくりや採用には 「経路依存性」 が宿命づけられている
39. 経路依存性 （en: path dependence） は
 人々が任意の状況で直面する決定の集合が、
 過去の状況がもう関係なくなっているとしても、
 人々が過去にした決定や経験した出来事にど のように制限されているかについての説明であ る。 https://ja.wikipedia.org/wiki/経路依存性 経路依存性 - Wikipedia
40. 1 組織の能力と活動アジェンダの変容の観点 2 採用能力の維持 ・ 拡大の観点 3 可逆性 ・ 変更可能性の観点 し たがっ て、 組織発展の 時系列的シナ リ オとの整合を考え る
41. （女性労働者に係る措置に関する特例） 事業主が、 雇用の分野における男女の均等な機会及び 待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目 的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げ るものではない。 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 = 男女雇用機会均等法第8条 参考: 男女比に関してはポジティブ ・ アクション求人
 を使う手段もある
42. 学び 少人数だと、 確率論的期待で受動的な採用活動になりがち。 Going Concernで先の時間軸をみすえて取り組むと、 具体的・意図的なアクションにつながりやすい
43. 候補者の志向軸と打ち手 （があまりない話） 3
44. 会社が変わると、
 応募いただく候補者が違う ！
45. 変えられないもののほうが多くて、 しかも重要である 業界 業態 フェーズ 規模 待遇 認知度 デザイン組織 見せ方 働き方 メッセージ 変えられない 変えられるかも
46. ニーズ ・ スペックだけではなく、 志向もマッチングすることが必要。 候補者の志向 企業側のニーズ 候補者のケイパビリティ ミドル コード書ける キャッチアップ力ある リーダーシップ 事業会社経験 A B C ... toCがいい リサーチしたい 裁量がある 場数ふみたい すごい人がいる
47. 「ターゲットを明確に」 とはよくいうが、 その本質は、 「戦えるところで戦うべき」 「戦える領域を増やす」 ということ？
48. 戦略は4つある 1 マッチする候補者にターゲティングすること 2 マッチする方向に見え方・捉え方を変えること 〜 難易度にキャズムがある 〜 3 候補者の志向を変容させること 4 マッチする方向に自社が変わること 短期 長期
49. Attention 注意 Interest 興味・関心 Search 検索 Action 行動 Share 共有 AISASでいうと ファネル序盤のほうが
 志向のターゲテ ィ ング手段が少ない Webマーケテ ィ ングだったらいい感じにいけるかもだけど…
50. ウェット ドライ 狭い 広い メディア 組織としての発信 イベント出展 個人の発信 スカウト エージェント リファラル コミュニティ接点 小規模イベント A B C 応募増加でいうと、 認知ファネルの序盤ほど中長期施策になってしまうジレンマ 中規模イベント
51. 理屈的には、 中長期施策を打っていかないと、
 今より苦しくなる そして残念ながら、 規模化に伴って志向マッチ度合いが増えるとは限らない
52. これからがんばります
53. 多くのデザイナーの志向から 逆算したアトラクトメッセージを設計 1 急成長する会社である 急成長を経験し、 大きな変化を受け入れ続ける会社 2 組織デザインにとりくめる デザイナー組織自体をデザインするフェーズ 3 巨大BtoCサービスのど真ん中 多くのユーザーのクリティカルなインフラを担う 4 裁量がある 高度な権限委譲とスケーラビリティの両立を志向 5 ユーザー中心文化 全社的にデザインの考えを浸透させやすいポテンシャル 6 キャリアバリューがある toB / toC両面でキャリア上転用しやすい経験機会 カジュアル面談資料より
54. 1 組織構想をふまえるとオプションや制約は色々ある 2 リ ソースを割いてみないとたどり着けない学びや論点がある 3 志向とのマッチをふまえて、 戦えると ころで勝負する。 ただし長期。 学びの整理
55. タイミーでは、 最高のデザイナー組織をつくりたい
 デザイナーを募集しています 宣伝 ご興味もっていただいた方はぜひお話しましょう ！ ！
56. ご清聴ありがとうございました