より効果的な社内研修を創り上げる / Effective In-house Training

社内ランチ勉強会の資料から抜粋しつつ公開してます。

参考：
・研修開発入門 「研修転移」の理論と実践
/ https://www.diamond.co.jp/book/9784478102985.html
・研修開発入門 会社で「教える」、競争優位を「つくる」/ https://www.diamond.co.jp/book/9784478027257.html
・研修満足度を質問する「直後アンケート」が研修評価としては「プチ残念」になりつつある件：研修評価は「行動の変化」まで追うのであーる!? / http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/11936

Transcript

1. より効果的な社内研修を創り上げる/effective in-house training
 
 2020/11/10 @iwashi86

2. 研修や勉強会に
 参加されてますか？

3. あるあるなやつ
 • 研修や勉強会に参加して「大変勉強になった」
 
 ⇒　後日、行動が何も変わらず満足だけ
 

4. あるあるなやつ
 • 研修や勉強会に参加して「大変勉強になった」
 
 ⇒　後日、行動が何も変わらず満足だけ
 
 • あえて業務に直結しないものに参加したが
 
 ⇒　3ヶ月後には何も覚えていない

5. • 研修を受けた従業員の47%が現場で実践すると
 研修直後には考えているが、
 半年後は12%、一年後には9％に減ってしまった
 Hughes, P. D., & Grant, M. (2007). Learning and Development Outlook 2007: 
 Are We Learning Enough?. Conference Board of Canada. 
 あなただけじゃない(特に実践)

6. 研修が、行動と実践されるまでの12の障害 1. 直属上司が、研修をそもそも支持していない 2. 職場の雰囲気が、研修の意義を認めていない 3. 学んだことを試す機会がない 4. 学んだことを試す時間が無い 5. 学んだスキルが、そもそも仕事にあてはまっていない 6. 業務システム・プロセスが学んだことに合致していない 7. 学んだことを試すための資源がない 8. 業務の変化により、学んだことがもはやあてはまらない 9. 今の職場にスキルが適切ではない 10. 学んだことをためしてみる必要性がない 11. 古い慣習を変えることができない 12. 報酬システムが新たなスキルにあっていない https://unsplash.com/photos/HYcGoy6HnLc 引用: Phillips and Phillips(2002), 中原淳『研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」』
7. うまいこと活用して
 実践につなげたい！

8. さて
 本題に入る前に

9. 免責
 • 個人の見解であり、組織の公式見解ではないです • この2冊を読んでる方は、おおかた既知

10. • 岩瀬 義昌 (@iwashi86) • NTT Communications HR部 人材開発とか 組織文化開発とか • Podcaster
11. 本題

12. 研修の定義
 • アカデミックなのだと ◦ “組織のかかげる目標のために、仕事現場を離れた場所で、 メンバーの学習を組織化し、 個人の行動変化・現場の変化を導くこと”
13. 研修の定義
 • アカデミックなのだと ◦ “組織のかかげる目標のために、仕事現場を離れた場所で、 メンバーの学習を組織化し、 個人の行動変化・現場の変化を導くこと” • シンプルにいえば ◦ “経営に資するための取組み” ◦ “研修を通じて、行動・組織が変わってビジネス成功”
14. 良い研修とは？
 組織目標達成に貢献した 組織目標達成に貢献してい ない 研修で学ぶことができた 目指すべき研修 「あー良い研修だった」で終 わる研修 研修で学べなかった そもそも研修を やらなくて良かった そもそも研修を やらなくて良かった “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
15. 良い研修とは？
 ポジティブな行動変化・現場 の変化が起きた ポジティブな行動変化・現場 の変化が起きなかった 研修で学ぶことができた 目指すべき研修 「あー良い研修だった」で終 わる研修 研修で学べなかった そもそも研修を やらなくて良かった そもそも研修を やらなくて良かった “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 ⇒ すなわち、行動変容につながり 　 現場や組織にポジティブな変化がおきる研修が良い研修
16. 良い研修とは？
 ポジティブな行動変化・現 場の変化が起きた ポジティブな行動変化・現場の 変化が起きなかった 研修で学ぶことができた 目指すべき研修 「あー良い研修だった」で終わ る研修 研修で学べなかった そもそも研修を やらなくて良かった そもそも研修を やらなくて良かった “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 ⇒ すなわち、行動変容につながり 　 現場や組織にポジティブな変化がおきる研修が良い研修 ここを計測(評価)したい
17. まず古典から学ぼう

18. カークパトリックの4 STEP Model 
 • 先に注意 ◦ 実データで妥当性が検証されているわけではない ▪ むしろ因果関係的に実証されていないという説もある ▪ （このあたり、マズローの5段階モデルに類似） • ただし ◦ 様々な研究の基礎になるものであり 応用可能な概念は多い ◦ 研修企画者は知識として抑えておくこと
19. カークパトリックの4 STEP Model 
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
20. カークパトリックの4 STEP Model 
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
21. カークパトリックの4 STEP Model 
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
22. カークパトリックの4 STEP Model 
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
23. どれが一番大事？
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
24. どれが一番大事？
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
25. どれが一番大事？
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 これ研修だけが要因ではない むしろ市場や自社戦略のが大きい
26. じゃあ研修やる意味ないの？
 • そういうわけでもない
27. じゃあ研修やる意味ないの？
 • そういうわけでもない • コントロール容易性？ ◦ 市場：コントロールが困難（外部要因だから） ◦ 戦略：コントロールできなくもない ▪ 組織部長などに何か研修に出てもらう ◦ 行動：コントロールできやすい
28. じゃあ研修やる意味ないの？
 • そういうわけでもない • コントロール容易性？ ◦ 市場：コントロールが困難（外部要因だから） ◦ 戦略：コントロールできなくもない ▪ 組織部長などに何か研修に出てもらう ◦ 行動：コントロールできやすい • 戦略をブレイクダウンして実行に落とす = 行動 • 戦略と行動には密接な関係がある
29. もう1つの曲者
 レベル 説明 例 測定手法 時期 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
30. Lv4の評価が大変
 • 真面目にやろうとすると以下を分けて検証 ◦ 実験群 ▪ 独立変数の操作を加える（研修を実施する） ◦ 統制群 ▪ 独立変数の操作を加えない（研修を実施しない） • しかも、対象者は無作為化が必要 (ランダムにアサインして 統計的に差分がキャンセルされるように)
31. Lv4の評価が大変
 • 真面目にやろうとすると以下を分けて検証 ◦ 実験群 ▪ 独立変数の操作を加える（研修を実施する） ◦ 統制群 ▪ 独立変数の操作を加えない（研修を実施しない） • しかも、対象者は無作為化が必要 (ランダムにアサインして 統計的に差分がキャンセルされるように) Lv4 Results評価はコスパが悪い！
32. Lv4 評価が難しいのは分かった
 
 では、どうやって測定・評価しようか？

33. 再掲: カークパトリックの4 STEP Model（順番を逆転）
 レベル 説明 例 測定手法 時期 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
34. 再掲: カークパトリックの4 STEP Model（順番を逆転）
 レベル 説明 例 測定手法 時期 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 Lv4成果は前述の通り、測定が困難 だが、Lv3行動は測定可能であり、先行指標とみなせる ⇒ 行動が変わることを研修企画側は狙う
35. では
 何が転移(学習から行動への落とし込み)を促すのか？
 
 ⇒ 研修転移マトリクス

36. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 講師 受講者本人 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
37. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 講師 受講者本人 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
38. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 講師 2 受講者本人 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
39. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 3 講師 2 受講者本人 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
40. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 3 講師 2 4 受講者本人 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
41. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 3 講師 2 4 受講者本人 5 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
42. 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 8 3 講師 2 4 9 受講者本人 7 5 6 どれが最も効果があったか？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
43. 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 講師 受講者本人 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 8 3 講師 2 4 9 受講者本人 7 5 6 どの程度の使用頻度か？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
44. 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 5 6 9 講師 2 1 7 受講者本人 8 6 4 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 8 3 講師 2 4 9 受講者本人 7 5 6 どの程度の使用頻度か？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
45. 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 5 6 9 講師 2 1 7 受講者本人 8 6 4 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 8 3 講師 2 4 9 受講者本人 7 5 6 どの程度の使用頻度か？ “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
46. 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 5 6 9 講師 2 1 7 受講者本人 8 6 4 転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 管理職 / 上司 1 8 3 講師 2 4 9 受講者本人 7 5 6 どの程度の使用頻度か？ 研修以外の要素が強い影響を持つ 特にマネージャの働きが重要 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変
47. To: マネージャの皆様
 
 研修いかせっぱなし
 になってませんか？

48. で、具体的に何やればいいの？

49. 研修転移マトリクス
 研修前 研修中 研修後 受講者 事前課題 自己効力感 電話コーチング 研修 ニーズ分析 研修設計 経営陣やマネージャの巻き込み 双方向、学習者参加型 インストラクショナルスタイル 目標設定 自己学習 L3「行動変化」リマインド 再トレーニング 職場 マネジャーによる支援 研修参加の目的化 職場メンバーの協力 活用機会の提供 マネージャ・同僚の支援 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 以降で、ここからいくつか紹介
50. 研修「前後」のマネージャ＋同僚の振る舞い
 • 前：マネージャと研修参加目的をすり合わせ ◦ マネージャからは期待値を伝える ◦ 受講生は目的を自分事として考える（考えさせる）
51. 研修「前後」のマネージャ＋同僚の振る舞い
 • 前：マネージャと研修参加目的をすり合わせ ◦ マネージャからは期待値を伝える ◦ 受講生は目的を自分事として考える（考えさせる） • 後：研修で学んだ内容を活かせる機会の創出・提供 ◦ そもそも使える機会があるなら一番良い （どうしても難しいこともあるが…） ◦ マネージャや同僚からのフィードバック （行動が変わったかどうか）
52. 転移を促すには
 時間を置きつつ、頻度をあげた
 アンケートが効果的
 (そもそもやってない？)
 “In other words, an increased frequency of training evaluation was related to higher transfer rates, as predicted by the improvement hypothesis.”
53. どのように双方向・参加型にするか？
 • 双方向で話す場を持つ ◦ 受講生と講師で ▪ e.g. 適宜、学びを共有してもらう ◦ 受講生同士で ▪ e.g. 技術系ならペアプロ
54. どのように双方向・参加型にするか？
 • 双方向で話す場を持つ ◦ 受講生と講師で ▪ e.g. 適宜、学びを共有してもらう ◦ 受講生同士で ▪ e.g. 技術系ならペアプロ • 特にオンラインで大人数の場合 ◦ チャットで非同期で、全員に書いてもらう ▪ e.g. 後述するリフレクションの時間をとって書く
55. 研修カリキュラムの
 企画時に意識してほしい原理

56. 学びの原理①
 • 目的の原理 ◦ 受講生が研修で学ぶメリット・目的を理解すること 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
57. 学びの原理①
 • 目的の原理 ◦ 受講生が研修で学ぶメリット・目的を理解すること • 学習者中心の原理 ◦ 学習者の状況にあったコンテンツを学べること （知っていることなら意味がない。 　テーラーメイド研修が有利な理由） 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
58. 学びの原理①
 • 目的の原理 ◦ 受講生が研修で学ぶメリット・目的を理解すること • 学習者中心の原理 ◦ 学習者の状況にあったコンテンツを学べること （知っていることなら意味がない。 　テーラーメイド研修が有利な理由） • 多様性と螺旋の原理 ◦ 飽きやすい問題？ ◦ 座学⇒グループワーク⇒演習⇒座学　のように コンテンツを多様化させて、螺旋をのぼるように学ぶ 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
59. 学びの原理②
 • 学習者コミュニティの原理 ◦ 学習を促す際に他者と学べる環境を提供 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
60. 学びの原理②
 • 学習者コミュニティの原理 ◦ 学習を促す際に他者と学べる環境を提供 • フィードバックと内省の原理 ◦ 自ら実践し、他者からのフィードバックを受け 自ら内省（リフレクション）する機会を ▪ カリキュラムのなかでふりかえる時間を持つ 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
61. 学びの原理②
 • 学習者コミュニティの原理 ◦ 学習を促す際に他者と学べる環境を提供 • フィードバックと内省の原理 ◦ 自ら実践し、他者からのフィードバックを受け 自ら内省（リフレクション）する機会を ▪ カリキュラムのなかでふりかえる時間を持つ • エンパワーメントの原理 ◦ 学習内容によっては、「痛み」「葛藤」が伴う ▪ e.g. これ職場で実施するの大変すぎでは... ◦ 学習者が少しでも元気を出して帰ってもらえるように エンパワーメントする 引用：研修開発入門 ――会社で「教える」、競争優位を「つくる」
62. ちなみに
 Lv3(⇒Lv4)ばかり話してきたが…

63. 再掲: カークパトリックの4 STEP Model（順番を逆転）
 レベル 説明 例 測定手法 時期 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 では、Lv1やLv2は意味がないのか？
64. 再掲: カークパトリックの4 STEP Model（順番を逆転）
 レベル 説明 例 測定手法 時期 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 “研修開発入門　「研修転移」の理論と実践 ” を参考に改変 では、Lv1やLv2は意味がないのか？ 意味はある Lv2: そもそも習得できないと活用できない かつ、アウトプットは定着を促す
65. 再掲: カークパトリックの4 STEP Model（順番を逆転）
 レベル 説明 例 測定手法 時期 4 成果 Results ビジネス上の影響 売上・利益 従業員満足度 退職率 実験群と統制群の比較 成果につながる要素の分析 研修数ヶ月後 3 行動 Behavior 行動変容が起きたか 活用度 本人へのアンケート 他者へのアンケート インタビュー 行動観察 研修数ヶ月後 2 学習 Learning 知識・技術の獲得 学習内容 獲得度 テスト ロールプレイング 研修前・研修後 研修中 1 反応 Reaction 研修に対する印象など 満足度 有用度 自己効力感 本人へのアンケート 研修直後 Lv3 を予測するLv1(反応)がある かつLv1は測定が容易（※詳しくは記事＋動画参照） ※ 株式会社ラーンウェルの関根氏の講義より http://learn-well.com/blogsekine/2021/07/post_532.html#more
66. まとめ

67. お話したこと
 • 良い研修とは • 研修の評価手法 ◦ カークパトリックの4 STEP Model • 研修転移とは ◦ 転移に何が有効か：転移マトリクス ◦ 具体的に何をやればいいのか？