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エンジニア採用ノウハウ0から継続的な採用に至るまで / Try recruiting engi...

エンジニア採用ノウハウ0から継続的な採用に至るまで / Try recruiting engineers

Hack@DELTA v24.08 エンジニア採用を科学する に登壇した内容です

Shigeru Chiba

August 27, 2024
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Transcript

  1. © HataLuck and Person Inc. © HataLuck and Person Inc.

    エンジニア採用ノウハウ0から 継続的な採用に至るまで Hack@DELTA v24.08/エンジニア採用を科学する 2024.08.27 Shigeru Chiba / @ohageeq
  2. © HataLuck and Person Inc. 千葉 茂 / @ohageeq 執行役員 CTO

    自己紹介 ▪ 技術: Kotlin, Go, AWS 💕 ▪ 好きなおはぎ: 今西軒(京都) ▪ 経歴: 2012年 サイバーエージェント入社 2022年 現職、業務委託入社 2023年 正社員入社 2024年 執行役員CTO就任
  3. © HataLuck and Person Inc. 会社紹介 株式会社HataLuck and Person MISSION:

    「はたらく」を楽しく VALUE: 「働きがい」を科学する シフトワーカーの潜在能力を 解放する 染谷 剛史 設立  代表者 2017年1月 事業内容 リテールテック事業 はたらきがいテック事業
  4. © HataLuck and Person Inc. アジェンダ ❏ 背景: なぜエンジニア採用を再開したのか ❏

    ノウハウ0から始めたこと ❏ 採用活動ふりかえり ❏ まとめ
  5. © HataLuck and Person Inc. プロダクト変遷と開発チーム人数 なぜエンジニアを採用するのか EP: 正社員エンジニア EO:

    業務委託エンジニア 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 マネージドサービス (Firebase) 主体に開発 外注/業務委託中心に PHPベースで開発 はたLuck 正式リリース シフト機能 開発着手 プロパー不在 新基盤 開発開始 新基盤 開発停止 FS脱却 プロジェクト 新権限の 開発 シフト機能 1stリリース 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 EP 3 4 4 4 6 7 7 EO 3 5 8 10 23 13 13
  6. © HataLuck and Person Inc. 中期計画 なぜエンジニアを採用するのか ▪ 26年に3倍の利用ユーザーが使う想定 ▪

    エンプラ導入増によるセキュリティや安定性の信頼獲得 ▪ 成長に向けた素早い新機能追加の要求
  7. © HataLuck and Person Inc. 課題 なぜエンジニアを採用するのか ▪ 機能拡充と将来計画への設計のバランスが取れていない ▪

    中規模なサービスの技術マネジメント力経験が少ない ▪ 問題や課題等のふかぼり・発見が不得意 自ら手を動かすと... ▪ CTO先導での課題解決では未来の計画に到達できない ▪ 既存社員が思い形するスキルや文化が残らない
  8. © HataLuck and Person Inc. 採用計画 ▪ プロジェクトをまるっとできるリードエンジニア1人 ▪ 技術レイヤー問わずメンバーレベル3人

    開発組織を立ち上げることが経営の最重要項目 年間のキーワード 「熱狂するプロダクト開発チームの立ち上げ」
  9. © HataLuck and Person Inc. 始めるにあたって感じた不安 ノウハウ0から始めたこと ▪ 採用市場がより激化していて1人採用する難易度が高い ▪

    なにからはじめるべきかわからない - キレイな採用サイト?開発文化の言語化? ▪ 技術がモダンではない ▪ レガシーな課題解決やりたい人いなそう ▪ 自分にタレント力ない
  10. © HataLuck and Person Inc. エンジニア採用開始時での体制 ノウハウ0から始めたこと 人事 • 正社員採用経験なし

    • 開発の優先度も高く両立するのが 難しい CTO • これまでエンジニア採用経験なし • 採用要件をすり合わせる余力がな く、正社員のエンジニアの採用を できなかった
  11. © HataLuck and Person Inc. 採用活動の変遷 ▪ 12月〜2月マッチング率、面談数が上がらず苦戦 ▪ 3月からカジュアル面談から選考が増える

    ▪ 4月マッチング率が改善し始める 23年12月 2月 採用再開 24年1月 1人目 決定 2人目 決定 3月 4月 5月 6月 3人目 決定
  12. © HataLuck and Person Inc. ▪ ブランディング向上も大事だが候補者と多く繋がること ▪ 開発業務を減らせずないが一人採用する 2点を重要度高いと判断し

    採用の時間が取れない 採用ブランディング〜ソーシングまで様々な会社と比較した結果 ▪ 採用ターゲット層の採用実績があり ▪ オンボード期間が短い会社 に依頼した
  13. © HataLuck and Person Inc. マッチングの改善① ▪ 2週間毎に候補者フィルターを改善 ▪ スカウトメッセージのアレンジ

    - どこの経歴を興味を持ったかを書くと喜ばれる Tips: ▪ 予定調整ツールから選択してもらうのは思ったより嫌がら れなかった
  14. © HataLuck and Person Inc. どんな人を採るか、訴求するか ノウハウ0から始めたこと キャリア 3社目、全てスタートアップ 経営と技術を繋ぐキャリアをしたい

    技術趣向 プロダクトを届けるために技術をうまく使う 変化の波に理解あり、知ることに楽しいと思える 大切に している こと 技術で何かしら社会や身の回りの課題解決をしたい フラットに意見を言える、挑戦したいことに自ら行動する 自分自身をペルソナとし、企業に何を求めるかを 仕事の魅力として落とし込んだ
  15. © HataLuck and Person Inc. カジュアル面談改善① ▪ Notionで作成したペライチ採用サイト - 企業と開発の理解を重点的にしてもらえるように

    - スカウトCVアップ ▪ 自分が誰かを紹介する - CTOインタビュー - 自分自身がなぜ参画したかはすぐに作成できる ▪ 第三者にカジュアル面談をFBもらう - 会社を知ってもらうために全部を話しすぎている - 候補者がなぜエントリーしてくれたかを汲み取れていない
  16. © HataLuck and Person Inc. カジュアル面談改善② 候補者の転職背景を読み取り、今回の転職で キャリアを達成させられるかを紐づける 改善前 改善後

    レジュメを読んで経歴で何をやってきたか を確認する 現職の会社や役割を読み解いて転職の背景 を理解し書き起こす 会社のことを知られていないから全部伝え る 事前の会社理解度や興味があることを聞き 候補者にあった会社紹介をアレンジする
  17. © HataLuck and Person Inc. 丁寧な採用体験 入社前の体験を良くする ▪ カルチャー不一致を無くす -

    必ず現場メンバーとの食事会をする ▪ オンボード体験を改善する - オファーレターを用意する · 会社のカルチャーマッチしている箇所 · 面談したメンバーが一緒に働きたいという感想 · 入社後の役割期待と将来こんなポジションへの期待
  18. © HataLuck and Person Inc. 結果 スカウト返信率: 25% 選考率: 80%

    面接辞退率: 10% 内定承諾率: 100% スカウト返信率: 5% 選考率: 10% 面接辞退率: 20% 内定承諾率: 100% 改善前 改善後 約2ヶ月間
  19. © HataLuck and Person Inc. 刺さりやすい/刺さりにくいポイント ▪ 過去店舗サービス業を勤務して課題感を感じている ▪ 組織やプロダクトの大きい変化を楽しめる

    ▪ 仲間と一緒に課題解決をしていきたい 現在の採用活動について ▪ 店舗サービス業での勤務が全くない ▪ 特定の技術にしか興味がない ▪ 完全フルリモートで働きたい 刺さりやすい 刺さりにくい
  20. © HataLuck and Person Inc. なぜうまくいったのか 現在の採用活動について ▪ 「正社員」を採用することを言語化した -

    プロダクトドリブンな会社にしたい - 思いを込めてこだわりを言いあえるチームでありたい ▪ 候補者の成し遂げたいことに向き合う - 人員を埋めるのは正社員採用の目的にしてはいけない - 人生で忘れられない経験・価値を提供したい
  21. © HataLuck and Person Inc. とはいえ採用課題はまだある 現在の採用活動について ▪ 会社、プロダクトのブランディング改善 -

    カジュ面前に何をやっている会社か理解を得られる ▪ スカウト返信率の改善 - 出会う前の機会損失が多い ▪ リファラル採用 - オンボーディングが素早くできそう
  22. © HataLuck and Person Inc. まとめ ▪ 最低限の用意でも始められる - 課題も会社の魅力に言い換える

    ▪ 候補者と会社の共通項を見つける - キャリアと課題や将来やることがそれぞれ叶えられるか - 課題点を一緒に解決してくれる人だとを見つける ▪ 全員で採用できるように勝ち筋のノウハウをストックする