エンジニア採用、攻略の発想、パラダイムシフト編

エンジニア採用のパラダイムを変える5分間

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1. CTO向け 最効率の採用CX実装 サービス＋リファラル ※CTO・・・エンジニア採用に関して強い採用権限を持つ方を想定 ※CX・・・候補者体験 エンジニア採用、攻略の発想 パラダイムシフト編 所用時間目安：5分
2. エンジニア採用が 失敗するのはなぜ？ Q 失敗・・・6ヶ月以内に1名もエンジニアを採用できない
3. 質の低いソーシング × 質の低い採用CX のダブルパンチだから ※ソーシング・・・候補者集め A
4. 質の低いソーシング ※ソーシング・・・候補者集め
5. 質の低いソーシングとは？①外部リソース依存 ・米国1000社の採用統計 ・応募から採用までの効率 ・外部リソースは効率悪い ・内部リソースは効率良い (Source：SilkRoad Source of Hire 2018) 応募→採用1%以下 質が低い 応募→採用10%以上 質が高い ソーシングに関して「外部リソースは効率悪い」は統計的事実
6. 質の低いソーシングとは？②人事のパラダイム しかし、エンジニア採用とはソーシング、つまり ・採用広報で会社をブランディングをしたり ・複数媒体と契約してスカウトを送りまくったり ・複数エージェントとやり取りすること であると考える人事は 80%以上
7. 100人の応募で1人採用の場合、99人の体験が悪く、99人 分の内部コスト（選考の労力）がかかっている計算になる 100人分のソーシング＋100人分の内部コスト＝1人採用 あまりにも効率が悪い 母集団形成ロジックは間違いである 質の低いソーシングとは？③母集団形成ロジック
8. 質の低いソーシングとは？④AIDMAモデル 採用をマスマーケティングと同様に捉え、AIDMAモデルで考 えているケースもある。採用広報やって認知/ブランディン グ、次いで興味を持ってもらうために〇〇・・・ これも費用対効果がめちゃくちゃ悪い。 是非とも、採用をダイレクトマーケティング発想で捉え直して 欲しい。これだけで、やるべきことが大きく変わる。
9. 質の低い採用CX ※CX・・・候補者体験
10. 質の低い採用CXとは？①選考プロセス １ 次 （ カ ジ ュ ア ル 面 談 ） ２ 次 面 接 ３次 面接 ４次 面接 5次面接 38% 58% 1% 3% オファー 面談 ・採用プロセス全てが「選別パラダイム」(Judge体験) ・選考プロセスが長い ・人事がカジュアル面談担当でアトラクトできず選考に 進んでもらえない(選考移行率が低い) エンジニア採用における面接回数は平均3.4回 平均
11. 質の低い採用CXとは？②施策 ・公式twitter ・公式Facebook ・公式Instagram ・社内SNS ・自社セミナー ・コーポレートサイト ・採用サイト ・採用ピッチ資料 ・ビジネスSNS ・求人票 ・媒体別求人票 ・採用イベント ・採用会食 ・インタビュー記事 ・採用広報オウンドメディア ・SEO等のリーチ拡大施策 ・Paidのリーチ拡大施策 採用施策 全て頑張って 全て中途半端
12. 質の低い採用CXとは？③面接手法 (Source：服部泰宏『採用学』(新潮選書、2016) ・多くの企業で行われている複数人数での非構造 化面接は、業績予測力が最も低い(0.31) →「目利き」や「フィーリング」は当てにならないこと は統計的事実 しかし、面接担当の多くが、面接とは「目利き」をす る仕事だと捉え、自身は「目利き」が出来ると考え ている
13. どうすればエンジニア採用が 成功するのか？ Q 成功・・・6ヶ月以内に3名以上のエンジニア採用
14. 質の高いソーシング × 質の高い採用CX をやればいい A
15. 質の高いソーシング ※ソーシング・・・候補者集め
16. 質の高いソーシングとは？①採用経路 エージェント 30％ スカウト媒体 30％ リファラル 20％ 自社HP 10％ 媒体応募 10％ リファラル 54％ リクルーター 15％ Indeed 12％ 日本 米国 米国では採用経路に占めるリファラル比率50%以上が当たり前 (Source：SilkRoad Source of Hire 2018)
17. 質の高いソーシングとは？②リファラルの特徴 ・採用までの時間が55%短縮(Teamable) ・採用コストが75%削減(Teamable) ・インタビューの受諾率が55%高い(Teamable) ・リファラル数が10倍に増加(Boon) ・採用コストが85%削減(Boon) ・採用までの時間が35%短縮(Boon) Btter.comがDraftedを導入して6ヶ月で得た結果 ・1000以上の質の高い候補者紹介(Drafted) ・リファラル数が5倍に増加(Drafted) ・60人をDraftedで採用(Drafted) ・企業の48%が、質の高い採用のためのトップチャネルは 従業員の紹介であると述べている(LinkedIn) ・リファラルは55%早く採用出来る(HRtechnologist) ・紹介された採用者は、他のソースからの採用者よりも 25%多くの利益を生み出す(AlexanderGroup) 「リファラルの特徴」 ・採用時間短縮 ・採用コスト削減 ・選考移行率向上 ・従業員エンゲージメント向上(定着率向上) ・良質な候補者の紹介 ・他チャネルより 25%多くの利益 を生み出す 定量的なデータ(米国中心)
18. 質の高いソーシングとは？③リファラル以外 日本ではまだリファラル以外で、質の高いソーシングを実現する実用的な 手法は出てきていない 海外だと、Triplebyteのアプローチが秀逸。短時間で出来るQuizによってエ ンジニアのスキルを測定し、内定確率が高い企業とのみ最終インタビューを 設定。企業側は待っているだけで採用要件に合致した質の高い候補者の 紹介を受けることが出来る SpecialOfferでも、質の高いソーシング手法の実装に取り組む予定で、この 部分で収益を上げることを目指している。マッチングを科学することで 10人分のソーシング＋10人分の内部コスト＝１採用の実現を目指す
19. 現状、日本で質の高いソーシングを実現するには、リファラル以外にない (2021年1月時点) A「元同僚など一緒に働いた人の6ヶ月～数年の働きぶりの把握」 B「現在の開発環境や企業文化を把握」した上で活躍できるか否かを判断 C「その上で特別経路の選考へとご招待」 これ以上にマッチング精度&応募→採用率が出る手法は存在しない 質の高いソーシングとは？④現実的な解
20. 質の高い採用CX ※CX・・・候補者体験
21. 質の高い採用CXとは？①選考プロセス Ｃ Ｔ Ｏ カ ジ ュ ア ル 面 談 能 力 マ ッ チ ン グ 選 考 ( 構 造 化 面 接 ) 期 待 の す り 合 わ せ ＆ 内 定 後 フ ォ ロ ー 担当：CTO／採用責任者 目的：アトラクトできる人 担当：TechLead 目的：その職域の能力判定が出来る人 ・アトラクト2回、Judge1回（構造化面接）の最短の選考 ・従来オファー面談部分で期待のすり合わせを実行 オンラインで内定を伝える（労働条件通知書／提示年収を含む）
22. 質の高い採用CXとは？②施策を絞る 求人票 フィードバッ クシート オファー お礼& 選考招待 メール Ｃ Ｔ Ｏ カ ジ ュ ア ル 面 談 能 力 マ ッ チ ン グ 選 考 ( 構 造 化 面 接 ) 期 待 の す り 合 わ せ ＆ 内 定 後 フ ォ ロ ー ・採用CXに直結する部分のみに施策を絞り込む ・採用広報はストップし、採用ピッチ資料に全てを担わせる ・カジュアル面談の選考移行率／オファー受諾率が採用効率の鍵 を握るので、この部分を特に磨く 採用ピッチ 資料 選考移行率：8～40% CXOだと80%以上の事例あり オファー受諾率：10～90%
23. 質の高い採用CXとは？③面接方法 ・業績予測力が高い「構造化面接」(0.51)を行う ・マッチングには能力／期待／フィーリングの3種類があるが、フィーリング（目 利き）に頼らず、事前に作り上げた採用プロセスに従って評価。評価結果は候 補者にフィードバックする →候補者は当然、事前に何を期待されているのか(求人票／採用ピッチ資料) を知っているべきで、どのような評価がなされたのかのフィードバック(フィード バックシート)も受けるべき
24. 質の高い採用CXとは？④期待のすり合わせ ▪期待についての重要ポイント アトラクトが度を超えると実態を大きく超えた期待が形成される。この場合 入社頂いても、期待と実態の間でギャップが生じ、幻滅に繋がる 幻滅されるとパフォーマンスが出ないばかりか、短期離職に繋がり、多大 なコストが無駄になる。また、悪評が広がると、今後の採用活動に支障を きたす事になる。正しく実態を伝え、嘘を付かないことが何よりも大事。ま た、正直に課題を伝える方が入社後のコミットメントに繋がる 入社前には必ず「課題開示」と「期待のすり合わせ」を行う 課題開示の参考事例としては、ゆめみ(YUMEMI.Inc)の採用資料が秀逸
25. Q 質の高いソーシング × 質の高い採用CX どこから手を付けるべき？
26. A：最も効果が期待できるブロックから リファラル ― ― CTO面談予約枠 を作る ソーシング ― ― 採用CX × 優先順位
27. SpecialOfferが提唱する 採用CXの要素
28. ①質の高い 候補者群形成 ②アトラクト 面談数 ③科学的選抜 プロセス 活躍のための 環境作り&支援 募集作成 採用計画 ソーシング ｶｼﾞｭｱﾙ面談 能力の マッチング 期待の マッチング フィーリングの マッチング ｵﾝﾎﾞｰﾃﾞｨﾝｸﾞ 組織/ ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ 活躍に至るまでの採用アプローチ
29. プロダクトのグランドデザイ ン(最終形)の実現に必要 な能力要件を洗い出し、 採用要件を定義する ①質の高い 候補者群形成 ②アトラクト 面談数 ③科学的選抜 プロセス 平易な言葉で言い換えると 組織で活躍するのに必 要な適性要件を洗い出 し、採用要件を定義する 効率的に、質の高い 候補者群を形成する 全員に実態の理解と魅 力を感じてもらい、なるべ く多く選考に進んで頂く 能力と適性を見極めるた めの科学的選抜プロセス を構築する 期待のすり合わせを行う 入社後は再現性の高い 支援／育成を通じて、早 期戦力化を目指す 組織の目的は、人の強 みを生産に結びつけ、人 の弱みを中和すること (P.F.ドラッカー) 活躍のための 環境作り&支援
30. SpecialOfferがお手伝いできるのは下記 ①質の高い 候補者群形成 ②アトラクト 面談数 ③科学的選抜 プロセス 効率的に、質の高い 候補者群を形成する (まずはリファラル) 全員に実態の理解と魅 力を感じてもらい、なるべ く多く選考に進んで頂く プロダクトのグランドデザイ ン(最終形)の実現に必要 な能力要件を洗い出し、 採用要件を定義する 組織で活躍するのに必 要な適性要件を洗い出 し、採用要件を定義する 能力と適性を見極めるた めの科学的選抜プロセス を構築する 期待のすり合わせを行う 入社後は再現性の高い 支援／育成を通じて、早 期戦力化を目指す 組織の目的は、人の強 みを生産に結びつけ、人 の弱みを中和すること (P.F.ドラッカー) 活躍のための 環境作り&支援
31. 詳しくは下記を参照
32. 前提：CTO(※)のコミット 前提としてCTO(※)が採用にコミットしなければ ならない。でなければ組織のパラダイムは変わ りません。 CTO(※)・・・必ずしもCTOである必要はないが、45分の間に人間関係を築ける/アトラクト出来る/技術 力が高く候補者からのリスペクトが得られやすい/強い採用権限がある/入社頂いた場合候補者の面倒を見 ることにコミットしている/50%以上の割合で話を聞くことができる等に関して、総合点が高い方に表に 立っていただくことを推奨している。CTO、次点でVPoE、PM、EM、事業責任者、CXOなどが該当する。 仲間集めは、リーダーが率先してやるもの。また、集めた仲間に用意する体験、組織課題の解決に関して リーダーが責任を持つ必要がある。特にこの部分でコミットメントが無いリーダーはSpecialOfferにおい ては特別支援の対象外とさせて頂く。サービス利用に制限は設けないが、特別支援は提供できない。
33. よくある質問
34. Q CTOは多忙につき、採用工数を あまり割けないのだが？
35. A 月200人のカジュアル面談は出来な いが、月20人なら出来ます ※平日1枠×4週＝最大20人は業務に支障が出ないはず
36. 従来の採用は 母集団形成ロジックのもと スパムに近いお誘い(スカウト)を400人に送るものだった しかも、本来、開発チーム作りに責任を持つはずのCTOではなく 別の部門の人間/RPO業社/媒体社が仲間探しを代行するというのである これは果たして仲間探しなのだろうか？ 399人に悪い体験を提供し 399人分の選考コストを組織に強いて エンジニア1人の採用に繋げる あまりに非効率だったのではないだろうか？
37. 今後の採用は 質の高いソーシング×質の高い採用CXを意識し マッチング精度が高い人のみ10人を特別招待するものとしたい CTOがチーム作りにコミットし真の仲間集めをやる 10人と人間関係を作り、期待を事前に共有した上で 10人にフェアな科学的選考体験を用意する 選考をクリアしなくてもフィードバックを送り、今後に役立てて頂く ※受験生がｽｷﾙｱｾｽﾒﾝﾄのために模擬試験を受けるのと同様の意味合いに変換 エンジニア1人の採用に繋げる これが本来あるべき採用ではないだろうか？ 10 1 招待
38. パラダイム、 変わったでしょうか？