心理的安全性に対して個人とチームで取り組んできたこと

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1. 心理的安全性に対して 　　個人とチームで取り組んできたこと 2023/05/25 TechD LT Vol.11
2. About Me - 電気機械メーカー　SE/PG - C, C# - ウォーターフォール @hirot_san - 事業会社の内製開発組織　SWE -> EM - Python - スクラム＋カンバン - 10名程度のチーム開発 - Web系企業 - Rails, React - スクラム hiro-torii
3. ❖ テーマ 心理的安全性に対して個人とチームで取り組んできたこと ❖ ゴール ▪ 何かしら「気づき」のきっかけになれると🙏 ⇢ この取り組みは試してみたい、アレンジできるかも ⇢ 自分たちはこういう取り組みをしていたな〜 ⇢ この部分は、もっとこう考えたほうが良さそう イントロダクション
4. ❖ メインで話すこと📣 ▪ 心理的安全性を「どうやって」 ⇢ 高めるか ⇢ 維持するか ⇢ 回復させるか ❖ (ほぼ)話さないこと🙊 ▪ 心理的安全性とは「何か」 ▪ 心理的安全性とコンフォートゾーン、ラーニングゾーンの関係 ▪ 心理的安全性を「なぜ」高めたいか アジェンダ
5. ❖ 「何か」 ▪ Google re:Work (https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness#identify-dynamics-of-effective-teams) ▪ 『Team Geek』 (https://www.oreilly.co.jp/books/9784873116303/) ⇢ 対人関係においてリスクのある行動を取れる(信頼があり、不安や遠慮がない) ❖ 「なぜ」必要 What Why: 心理的安全性 個人: エンゲージメントとウェルビーイング向上 などなど 組織: 成長とELTV向上 などなど 組織の成功循環モデル 快適 (ぬるま湯) 無関心 不安 学習 モチベと責任 心理的安全性 https://www.greenhouse.com/blog/employee-lifetime-value-understand-roi Employee Lifetime Value 関係の質 行動の質 思考の質 結果の質
6. チームの心理的安全性が醸成されていくイメージ 心理的安全性 時間 ※グラフはイメージです 　縦軸は定性的な感覚値 I II III IV V I.〜V.の各フェーズでの考え方や取り組んできたことを説明します
7. ❖ Google re:Workや『Team Geek』の読み合わせ ▪ 心理的安全性とは何で、なぜ必要なのか共通認識を持つ ▪ 特にチームとしてHRTを意識できるようになる ❖ ドラッカー風エクササイズで相互理解を深める ▪ 働き方について自分の価値観やスタイルを簡潔に表明できる ⇢ 背景: 意外にビジネス的な自己紹介をする機会は少ない ❖ TeamsやSlackで雑談専用のチャンネル作成 ▪ 日々のコミュニケーションは大切！！ ❖ 部内Wikiを整え情報の透明性を向上させる (※メンテは継続的に必要) ▪ 情報の透明性を上げて、各メンバーが持つ情報の非対称性を下げたい Phase I. 初期の頃にしていたこと 謙虚(Humility) 尊敬(Respect) 信頼(Trust) 💡施策に無理がないか、メンバーを置き去りにしていないか、1on1でフィードバックを得つつ進めるのが良いです
8. ❖ 横方向の1on1で相互理解を習慣化 ▪ Donut(https://www.donut.com/)が便利🍩 ⇢ Slackで期間ごとに被りのないペアを作ってくれる ▪ 内容にマネージャーは関与しない、自由に話してもらう ❖ GKPT (KPTにGoodを加えたもの)による振り返り ▪ チームや個人のGoodを 挙げることで称賛文化醸成 ▪ Problemをチームで話し合い Tryを考えることで、 意思決定の機会を平等に ▪ 活発な議論を大切に Phase II. 心理的に安全な状態をさらに促進させるために ⚠どちらも前提として HRTが必要
9. ❖ 一定の状態を超えると心理的安全な状態は維持傾向 ▪ 心理的安全性、HRTについて共通認識がある ▪ 実践してきたことが習慣化されている ❖ 少しくらいのマイナス要因があっても ▪ 計画的な採用など多少の人員増減 ▪ 人なので様々な要因で一時的にHRTが欠けることも… 実践してきたことが習慣化されていれば回復します Phase III&IV. 心理的安全性の維持と回復について 💡これまでに紹介してきたことはチームというシステムが持つレジリエンスを高めるための施策とも言えます
10. ❖ とはいえ回復できないレベルの事件も起こります ▪ 大幅な人員増減 ▪ 上長や会社による大きな(突然の)方針変更　などなど ❖ 緊急の話し合い ▪ 各メンバーの不安や思いを吐き出せる形式を考慮 ⇢ ex. 事前の1on1や匿名での意見募集　などなど ▪ 自分たちのスタンスや進むべき方向を改めて認識 Phase V. 大きな事件が起こった時に ⚠それでも場合によっては、Phase.I相当からやり直すことになるかもしれません。 　幸いにも(？)私はそこまでの崩壊を経験したことはありません…
11. ❖ HRTを根底にしたコミュニケーション習慣 ▪ 共通認識：読み合わせ、GKPTによる振り返り ▪ 相互理解：ドラッカー風エクササイズ、雑談専用チャンネル、横方向1on1 ❖ 情報の透明性を維持し、非対称性を下げる ▪ 部内Wikiのメンテナンス ❖ 意思決定の機会が平等に存在する ▪ GKPTによる振り返り まとめ: 取り組んできたことの背景を整理 議論に対するハードルも下がる チームに参画している実感が強まる
12. ❖ 感覚による定性的な値をもう少し定量的に捉えたい ▪ 定期的なアンケート化などを検討 ▪ 生産性フレームワークの指標に心理的安全性も含めたい ❖ ムービングモチベーターズ (https://nuworks.jp/ja/2016/10/26/moving-motivators/) ▪ 相互理解の一貫 ▪ 他にもManagement 3.0の文脈に基づいた取り組みへトライしたい ❖ AI活用 ▪ 良いアイデアがあればぜひ教えてください😉 付録: 今後取り組んでみたいこと 生産性フレームワーク 例えばSPACE
13. おわり 何かしら「気づき」のきっかけになれば幸いです🙏