ホラクラシーを取り入れたら 採用プロセスが生まれ変わった話し

ホラクラシーは、従来の階層構造を排除し、より流動的で応答性の高い構造に置き換えることを目指す自己組織化システムです。

yamanecoは昨年5月にホラクラシーの憲法をラティファイし、実践を始めました。

当時は様々な組織課題を抱えておりましたが、特に以下の事象を解消しようとしていました：

- 意思決定が遅い：トップダウンではなくフラットな組織を独自で作っていこうとしてきたが、何を決めるにも全員の合意を取らなければならない（コンセンサス）文化になってしまい、結果として話すことばかりに何も決められないチームになりかけていた。

- 責任権限の範囲が不明瞭：この仕事はどこまで決めていいのかわからないのでやること自体が負担とリスクと感じてしまう。よってやらない選択が優位になり、モチベーションが低下する。

- 会社の運営が属人化且つブラックボックス化している：一人から始まった会社だが、多少の運営業務を移譲したものの、組織全体からして見えてこない重要な部分はまだ多く残っていた。そういった部分が新しい挑戦やイノベーションなどを阻害する結果につながっていた。

まさにホラクラシーが解決しようとしているような課題ですので我々としては大いに期待していましたし、ちょうど仕事が少ない時期だったので、「今ガチで変わらなければいつ変わるのだ！」というスタンスで取り込みました。

1年経過してふりかえってみると、途中でいくつかの試練があって大変なみちのりでしたが、上記の課題がだいぶ解消されてきたので、やってよかったと思います。

ただそれだけではなかった！

自分たちの採用プロセスを2年ぶりに回そうとしたら、「このままではいけない！」と気づきました。

ホラクラシーをやっているので、自由度が高い分、会社やチームに求められる行動や貢献も大きくなりました。そしてかなり明確になりました。

それをきっかけに採用プロセスの見直しに挑みました。

今回のセッションでは採用プロセスの見直しで我々が（再）発見した大事なこととそれらをどうやって取り込んだかについて紹介します。

- 求めるものよりも求めないもの明瞭化を　ー＞　「The Scare Them Away Letter」（応募者を追い返す勢いで接すする）

- コンピテンシーやソフトスキルよりも文化と価値観の共有を　ー＞　「Culture fit and expectation alignment first」（コンピテンシー面接は一番最後にやる）

- プロセスや評価基準よりも実際に業務で関わる人々の判断を　ー＞　「If one says No, it's No」（面接に参加したメンバーの一人の判断でも中止させることができる）

- 応募者の適正検査よりも相互的な未来探索を　ー＞　「Create opportunities for mutual evaluation」（素の自分たちの仕事の姿と社風を見せて応募者にもたくさんの判断材料を渡す）

https://confengine.com/conferences/scrum-fest-osaka-2024/proposal/20194

https://www.yamaneco.co.jp/recruiting/

Transcript

1. ホラクラシーを取り入れたら 採用プロセスが生まれ変わった話し Scrum Fest Osaka 2024/06/22
2. 自己紹介
3. 私たちは仕事に対する新しい考え方、新しい実践、新しい価値を追求し、 固定概念には常にチャレンジし、学習と成長する組織のあり方を探し求めます。 仕事はエンゲージングで楽しく、そして人間的であるべきだと信じています！ アジャイル コーチング UX/UI・デザイン思考 コンサルティング ソフトウェア デザイン・開発 DevOps/ エンジニアリング実践 トレーニング・ ワークショップ システム コーチング
4. 要は 世の中にええチーム、ええ会社たくさん増えてほしいんだ！
5. そのためには、 仲間がほしい！
6. yamanecoはどんな会社なのか 少人数の会社 リモートファーストで 働く 月〜木は顧客支援 金は会社づくりと運営 ホラクラシーを実践 ＃NoManagers 3ヶ月毎に対面で集まり 自分たちのパーパスと会 社のあり方について語り 合う アジャイルを中心に コーチング、コンサルティン グ、トレーニングを提供する 日本語と英語が活けせる We help build happy teams
7. • 憲法により定められた組織運営のためのOS • 権限と責任が分散された組織構造 • 役割ベースの運営 • 透明性とアカウンタビリティ • タクティカルミーティングで テンションを解消する • ガバナンスミーティングで 継続的に進化する組織 ホラクラシー？
8. • 意思決定が遅い（コンセンサス） • 責任・権限の範囲が曖昧 • 会社運営の属人化 ホラクラシーの導入背景
9. ホラクラシーについて更に聞きたい方は・・・ この⼈を探せ！
11. 今日のテーマは 「ホラクラシーを取り入れたら採用プロセスが生まれ変わった話し」 求めるものよりも求めないもの明瞭化を コンピテンシーやソフトスキルよりも⽂化と価値観の共有を プロセスや評価基準よりも実際に業務で関わる⼈々の判断を 応募者の適性検査よりも相互的な未来探索を
12. これから応募しようと思っている⽅々に対して 期待していること、そして求めていないことも明確にし、 ウェブサイトに公開する
14. 採⽤活動は必要としているチームにオーナーシップを持たせる。 採⽤プロセスの定義と実⾏者へのサポートは特定のロールに委ねる。
15. ⾯接に参加した⼈だけが評価できる。というか、参加する ＝＝ 評価が求められる。 それぞれの⾯接ステップに対する評価基準は明確でなくてはならない。
16. なんなら評価基準をオープンししてしまえええ！
17. コンピテンシー⾯接は最後に⾏う。 ソフトスキルの評価は語り合いではなく⾏動として観察したい。
18. 「⼀緒に仕事を体験する」はお互いに評価材料を増やすために⾏う。 実際の業務を観察してもらう ＋ ワークの主役になってもらう
19. BEFORE / AFTER 書類審査 スクリーニング 面接 チーム面接 一緒に働く 最終面談・ オファー 書類審査 スクリーニング 面接 一緒に仕事を 体験する コンピテンシー 面接 オファー面接
20. 我々のリクルーティング・マニフェスト 求めるものよりも求めないもの明瞭化を コンピテンシーやソフトスキルよりも⽂化と価値観の共有を プロセスや評価基準よりも実際に業務で関わる⼈々の判断を 応募者の適性検査よりも相互的な未来探索を
21. ゾンビー 採⽤やん！
22. 次の試練はオンボーディング‧‧‧
23. Thank you!