ヘルスベイシス_会社説明資料_v3.4

株式会社ヘルスベイシスの会社説明資料です。

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1. 株式会社ヘルスベイシス 会社紹介資料
2. 目次 Index 会社概要 01 事業内容 02 キャリアパス 03 組織について 04 カルチャー 05 創業背景、ミッション、ビジョン、沿革など 事業内容、今後の展望など ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス メンバー構成、メンバー紹介など バリュー、文化施策について 評価制度 06 評価制度、グレードについて 2 選考フロー 07 選考フローについて
3. About Us 01 会社概要 3
4. 4 社名 拠点 設立 代表取締役 従業員 資本金 表彰 株式会社ヘルスベイシス／Health Basis, Inc. 東京本社 ：東京都渋谷区広尾1-1-39 恵比寿プライムスクエアタワー12F サテライトオフィス：東京都品川区上大崎３丁目１４−３５ 山手ビル4F 大阪オフィス ：大阪府大阪市中央区本町4-2-12 東芝大阪ビル8F 2020年2月 奥秋 敦史 79名（2025年4月時点） 3,000万円（自己資本比率100%） 2025年版 「働きがいのある会社」認定において「働きがい認定企業」に認定（2年連続） ベストベンチャー100／2025年（4年連続） 会社概要 About Us
5. ／代表取締役CEO 奥秋 敦史 1983年生まれ。埼玉県出身。 大学卒業後、メガベンチャー複数社（OKWave、MIXI 等）のインフラエンジニア職を経 て、2015年にフリーランスとして独立。 オンプレミスからクラウドへのリプレイス業務や新規ゲーム開発のインフラ設計構築を牽 引。 2016年に起業し、2020年に1社目の法人を売却。 さらに2024年には2社目を上場企業へ売却し、2度のEXITを成功させる。 これにより十分な資本を確保し、持続的な事業創出の基盤を確立。 2020年にヘルスケア市場への参入を目的として株式会社ヘルスベイシスを設立。 現在は、コングロマリット経営を展開し、複数の事業領域での成長戦略を推進。豊富な経 営経験と資本を活かし、新たな価値創造に取り組んでいる。 ATSUSHI OKUAKI 5 変化の激しい時代において、表面的な課題対応では社会は本質的に変わらない。私たちはそ う考えました。少子高齢化、働き方の多様化、産業構造の変化。こうした課題の裏には、 「旧来の価値観が今の時代に合わなくなっている」という根本的な問題があります。だから こそ私たちは、目に見える現象にとどまらず、その背後にある“本質”を問い直すことから始 めました。 では、「本当に必要な価値」とは何か？ この問いへの答えを、他者に委ねるのではなく、自らの手で形にしていく。そのために私た ちは創業しました。ただ課題に向き合うのではなく、その課題を突破口として、新たな事業 を生み出していく。そしてその事業が、次の挑戦者を育て、さらに次の価値を生み出す。そ うした連鎖を社会に広げていくことこそが、未来を変える道だと確信しています。 創業当初から、年齢や肩書に関係なく、ゼロから考え抜き、意思決定し、実行する文化を築 いてきました。仮説を持ち、行動し、失敗を糧に成長する。そうしたプロセスを通じて、単 なるビジネスパーソンではなく、次の社会を担う「事業家」を育てることを重視してきまし た。 社会を根本からアップデートするためには、「人」と「事業」の両輪が必要です。私たちは その両方を創出し続けるプラットフォームでありたい。 創業の原点には、そんな強い想いがあります。 創業の背景
6. Mission 6 時代の本質を見極め、"次のあたりまえ"を創る。 Mission 私たちの存在意義
7. Mission 7 事業創出と担い手の輩出が連鎖する社会へ。 Vision 目指す未来
8. 8 2020 ◼ 2月、東麻布のオフィスにて創業 ◼ 6月、オフィスを恵比寿に移転 ◼ フリコンの提供開始 2021 2022 ◼ ベストベンチャー100／2022年に選出 ◼ SES事業者向け営業支援SaaS「コモレビ」を提 供開始フリコンの提供開始 2024 ◼ ベストベンチャー100／2024年に選出 ◼ 100%子会社「株式会社ヘルスベイシス・コンストラクション」を 設立 ◼ 不動産仲介事業「ROOM TIER」を開始 ◼ 2024年版 「働きがいのある会社」認定において「働きがい認定企 業」に認定 2023 ◼ 新卒1期生（2022年4月入社）の募集を開始 ◼ Wantedly Best Teams 2021 総合賞 BEST100に選出 ◼ ベストベンチャー100／2023年に選出 ◼ 介護／看護特化型エージェント「ベイシス介護」「ベイシス 看護」を提供開始 ◼ 恵比寿プライムスクエアタワーにオフィスを移転 沿革
9. 9 2020年 2021年 2022年 2023年 2.8 7.7 13.6 2024年 22.9 29.9 ヘルスベイシスの業績 【4年での成長率】 % ,068 売上高の推移 同業他社を凌ぐ圧倒的な成長率 01 4年での成長率は1,068%を誇り、年間平均成長率は180%以上を誇 る。 創業時から黒字経営を継続 02 自己資本100%での経営を行いながら、黒字経営を継続し、 安定した経営基盤を構築。 新規事業への投資も積極的に行いながら ポートフォリオ経営を実現 03 設立から5年で9つの事業を展開。 さらに新規事業立案も積極的に行っている。 2024年8月末（5期末）時点 億円 1
10. Services 02 事業内容 10
11. 11 私たちは変化する社会の中で存在する課題を解決するため、 事業開発を続けています。 DX化の遅れ 労働人口の減少 HR事業/不動産事業 DX事業（業務効率化） この考え方のもと、複数事業を展開しながらポートフォリオ経営を目指す。 事業内容
12. 12 現在はIT、医療/介護、建設という課題の大きな領域でのHR事業を中心に9つの事業を展開。 さらには新規事業への投資も積極的に行う。 人材 IT 医療/介護 建設 NEW DX NEW ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ ⚫ あ 受託開発 マーケティング支援 ⚫ あ “食”事業 事業内容
13. 13 IT業界の “今” に寄り添い、“未来” を構築する。 人材データベース 求人データベース 豊富なデータを駆使して 高精度のマッチングを実現 人柄 スキル 希望単価 希望案件内容 チーム体制 求めるスキル 求める人物像 予算 フリコン
14. 14 数字で見るフリコン 2020年8 月 2021年8 月 2022年8 月 2023年8 月 2024年8 月 契約社数 4年での成長率 919 % 876 フリーランス継続利用率 ※2023年10月〜2024年1月の実績 95% 以上 フリーランス登録数 2020年 2021年 2022年 2023年 2024年 累計 10,000人を突破 ※2024年11月時点で10,000人を突破 累計 800社を突破
15. 15 IT人材事業に必要なエッセンスを網羅した営業支援ツール 業務の流れ リード獲得〜育成 商談〜営業活動 顧客管理/関係値構築 契約締結〜稼働 メール配信 AIマッチング 営業アクション管理 顧客分析 案件管理 人材管理 取引先企業管理 取引先担当者管理 レポート作成 リード獲得 ナーチャリング 採用管理 マーケティング分析 契約管理 請求/発注管理 MA、SFA、CRMを全て一つに。 コモレビがカバーできる業務 ※一部機能は現在開発中
16. 事業所 人手不足 （離職率が高い、採用難易度が高い） 16 介護業界に特化した転職支援 介護業界を取り巻く課題 低賃金 人手不足 （離職率が高い） 評価制度が曖昧 大きな身体的負担 非正規職員への依存 労働者 労働者、事業所の双方の課題を解決するマッチングを実現 労働者の高齢化
17. 17 医療業界に特化した転職支援 医師 看護師 救急救命士 保健師 作業療法士 言語聴覚士 診療放射線技師 臨床工学技士 歯科衛生士 助産師 准看護師 薬剤師 理学療法士 視能訓練士 義肢装具士 臨床検査技師 歯科医師 歯科技工士 安心サポートで 希望の転職を実現 総合病院 地域医療支援病院 特定機能病院 臨床研究中核病院 一般診療所 訪問看護ステーション 一般病院 精神科病院 助産所 歯科診療所 ※一部抜粋 ※一部抜粋 人手不足解消 安定したサービス提供
18. 18 医療/介護業界で働く人が 安心して仕事を探せる社会を。 そんな想いを実現するための、医療/介護業界に特化した求人プラットフォーム。 多種多様な求人情報から、今の自分にぴったりの求人が見つかる。
19. 19 飛躍につながる第二のキャリアを。 第二新卒に特化した転職エージェント キャリアアップ ジョブチェンジ 年収UP 市場価値向上 新卒での就職を経て、今、改めて「自分のキャリアはこのままでいいのか？」と考えている方も 多いのではないでしょうか。 仕事の適性や将来のビジョンについて、より深く考えるタイミングが訪れるのが第二新卒期です。 そんなあなたの次のキャリア選びを全力でサポートします。
20. 20 未来を創る。 可能性を広げる。 近年、建設業界では技術者不足が深刻化し、プロジェクトの遅延やコスト増が大きな課題となっています。 必要な人材が見つからず、現場がスムーズに進まない、そんなお悩みを私たちが解決します。 即戦力人材がなかなか採用できない 技術者の高齢化が進んでいる ①プロジェクト支援 経験豊富な技術者、将来性高い未経験者を プロジェクト単位で派遣 ②採用支援 経験者/未経験者問わず、 求人企業のニーズにマッチした人材を紹介し、採用を支援 採用コストが年々増加している
21. 21 その部屋、その一歩が、人生を変える。 新しい住まいは、ただの空間ではなく、あなたのこれからを形作る大切なステージ。 どんな場所に住むかで、毎日の景色も、気持ちも、未来も変わる。 私たちは、あなたの理想の暮らしを叶えるために、一つひとつの出会いを大切にしながら、 最適な住まいをご提案します。 次の一歩を踏み出すあなたに、心から寄り添い、最高の選択をサポートします。 不動産の賃貸仲介・売買仲介サービス 賃貸仲介 売買仲介 個人向け 法人向け 個人向け 法人向け 一人暮らし向け物件 オフィス賃貸 マイホーム購入 オフィス・ビル売買 ファミリー向け物件 店舗賃貸 投資用不動産 収益不動産 高級賃貸・デザイナーズ物件 倉庫・工場賃貸 土地購入 開発用地の取得支援 特定条件の物件 サブリース・社宅 商業施設の売買
22. 22 今後も様々な領域にて事業展開を続けていきます。 労働人口の減少 必要な価値が顧客に行き届かず、 社会と経済の発展が停滞 “食”事業 マーケティング支援事業 社会全体の労働生産性向上が 求められる 情報過多、知識不足、競争環境の 激化 個人の健康を食の観点から支援し、 高い労働生産性を維持する。 必要な価値を顧客に届け、 社会と経済の発展を目指す。 今後の事業展開
23. 23 2024年 2028年 2035年 1,000億円 売上高 Vision「事業創出と担い手の輩出が連鎖する社会」の実現に向けて、私たちは2035年までに掲げた目標の達成に向かって、着実に前進を続けています。 新たな事業が生まれ、それを担う人材が育ち、また次の挑戦を生み出す。 そんな好循環を社会に根づかせることが、私たちの使命です。 この未来を現実のものとするために、日々挑戦を重ねています。 000 100億円 30億円 今後の事業展開 億円 1, 事業数 50 2035年までの目標
24. Career Path 03 キャリアパス 24
25. キャリアパス ヘルスベイシスが掲げるキャリアパスのコンセプト 25 事業を創り、責任を担い、社会を動かす。 その最前線に立つ人材を輩出する。
26. ＜一般的な企業とのキャリアパスの違い＞ 従業員としてのキャリアの限界が「役員」となるため限られたポストを一定の下積み期間をかけて昇格を目指す中で、ヘルスベイシスでは積極的な新規事業創造や子会社設立を 行うことで、より早い段階から「ビジネスオーナー」を目指すキャリアパスを用意しています。 そうしたキャリアを形成できるような挑戦機会の提供や抜擢人事を行っています。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス ＜一般的な企業＞ ＜ヘルスベイシス＞ ビジネス オーナー 経営者 役員 本部長 部長 マネージャー リーダー メンバー 日本の全労働者のうち約3.9% 日本には約420万社の会社があり、社長の数も約420万人と推定されており、人口 の約30人に1人が経営層にあたる計算になります。また、経営者の中でも若手と言 われる「40歳未満」の経営者は、その中でも3.1%台にとどまります。 参考元｜株式会社プラスリード調査分析、株式会社帝国データバンク調べ 20代から経営に挑戦できるように 成長機会や抜擢人事を積極的に行う環境を整備 ▪最年少での昇格者 経営者（取締役） 役員（執行役員） 本部長 30歳 27歳 27歳 26 部長（事業責任者） 24歳 歳
27. ＜キャリアの在り方＞ 人がお金を得る方法にはいくつかの種類があります。会社に勤めて給与を受け取る「従業員」としての働き方、自分の力や専門性を直接活かして収入を得る「フ リーランス」としての働き方、そして仕組みや組織をつくり、人やシステムに働いてもらうことで収益を生み出す「ビジネスオーナー」としての働き方です。 それぞれに特徴があり、求められる能力やリスク、得られる成果の形も異なります。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス E Employee 従業員 F Freelance フリーランス B Business owner ビジネスオーナー 10働いたら 10の対価をもらえる 10働いたら 20以上の対価がもらえる 1以下の働きで 100以上もの対価を得る 27
28. 一般的なキャリアパスは、会社に勤める「従業員」としての成長を前提に設計されています。 一方でヘルスベイシスでは、将来「事業をつくり動かす立場」に立つことを見据えた成長を逆算して設計しています。 そのため、単なる業務経験にとどまらず、ビジネスパーソンとして成功するための実績や挑戦の機会を数多く得られる環境を用意しています。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス E Employee 従業員 F Freelance フリーランス B Business owner ビジネスオーナー 1以下の働きで 100以上もの対価を得る 【特徴】 ・組織や仕組みを動かすことで収益を生み出す ・自分がいなくても収入を得られる ・社会に雇用・価値・影響を生み出す 10働いたら 10の対価をもらえる 【特徴】 ・会社か人に雇われている ・給与が決まっている ・代替可能 10働いたら 20以上の対価がもらえる 【特徴】 ・自分で自分を雇っている ・働いた分だけ稼げる ・自分が動かなくなると稼ぎは全くなくなる ・自分がいないと仕事が機能しなくなる 個人としての成功を目指す ビ ジ ネ ス と し て の 成 功 を 目 指 す 28
29. ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス E Employee 従業員 10働いたら 10の対価をもらえる 【役割】 企業や組織の一員として、 割り当てられた職務を遂行する 82.4 % 労働力人口におけるの割合 【特徴】 ▪キャリアパス ・社内での昇進、昇格 ・専門職としての深化 ・部署異動、社内転職（転職によるキャリアアップ） ▪安定的な年収 ・給与、賞与として毎月安定 ・福利厚生が充実 ・昇給幅は比較的緩やか ▪制約はあるものの安定的な働き方 ・組織のルールや指示に従う ・勤務時間、場所は会社規定 ・チームで協働 時間軸 年 収 軸 ▼部長クラス 平均年収：928万円 ＜キャリアの在り方＞ 人がお金を得る方法にはいくつかの種類があります。会社に勤めて給与を受け取る「従業員」としての働き方、自分の力や専門性を直接活かして収入を得る「フ リーランス」としての働き方、そして仕組みや組織をつくり、人やシステムに働いてもらうことで収益を生み出す「ビジネスオーナー」としての働き方です。 それぞれに特徴があり、求められる能力やリスク、得られる成果の形も異なります。 29 ▼個人資本の推移図
30. ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス 10働いたら 20以上の対価がもらえる 【役割】 自身の専門スキルや知識を提供、 個人で事業を営む 13.7 % F Freelance フリーランス 【特徴】 ▪キャリアパス ・専門性の追求による単価向上 ・事業領域の拡大 ・後進の育成 ▪成果連動 ・自身の働きが直接収入に反映 ・収入の波が大きい ・経費計上が可能 ▪自由・自己管理 ・働く時間や場所を自由に選択 ・全ての業務を自己責任で遂行 ・自己完結なため他者との交流が少ない 労働力人口におけるの割合 時間軸 年 収 軸 ▼上位20%内の個人事業主 平均年収：2,000〜5,000万円 30 ＜キャリアの在り方＞ 人がお金を得る方法にはいくつかの種類があります。会社に勤めて給与を受け取る「従業員」としての働き方、自分の力や専門性を直接活かして収入を得る「フ リーランス」としての働き方、そして仕組みや組織をつくり、人やシステムに働いてもらうことで収益を生み出す「ビジネスオーナー」としての働き方です。 それぞれに特徴があり、求められる能力やリスク、得られる成果の形も異なります。 ▼個人資本の推移図
31. ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス 1以下の働きで 100以上もの対価を得る 【役割】 事業の仕組みを構築・所有、従 業員を雇用して事業を運営 3.9 % 【特徴】 ▪キャリアパス ・事業規模の拡大（多角化、多店舗展開） ・M&A（企業の買収・売却）、IPO（株式上場） ・事業の自動化、経営の委任 ▪青天井 ・事業が成長すれば収入は大きく増加 ・役員報酬、事業利益、配当 ・不確実要素が伴う ▪責任・仕組み作り ・労働時間の概念が希薄 ・経営に関する最終意思決定 ・従業員の人生を背負う責任 B Business owner ビジネスオーナー 労働力人口におけるの割合 時間軸 年 収 軸 ▼ビジネスオーナー(社員数500名以上の企業対象に調査) 平均年収：4,788〜(青天井)万円 新規事業A 立ち上げ 新規事業B 立ち上げ 新規事業C 立ち上げ 新規事業D 立ち上げ 新規事業E 立ち上げ 31 ＜キャリアの在り方＞ 人がお金を得る方法にはいくつかの種類があります。会社に勤めて給与を受け取る「従業員」としての働き方、自分の力や専門性を直接活かして収入を得る「フ リーランス」としての働き方、そして仕組みや組織をつくり、人やシステムに働いてもらうことで収益を生み出す「ビジネスオーナー」としての働き方です。 それぞれに特徴があり、求められる能力やリスク、得られる成果の形も異なります。 ▼個人資本の推移図
32. ＜ビジネスオーナーになるために求められる3つの要素と5ステップ＞ ビジネスを成功へ導くために求められるものは下記3つの要素と5つのステップとなります。 3つの要素が個人の成長を総合的に高め、5つのステップを積み重ねることで、ビジネスオーナーとしてのキャリアに繋がります。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス ▪3つの要素 ▪5つのステップ スキルセット 経験値 マインドセット 01. 自身の役割をやり切る 質×量の最大化させ、自分のできることを増やす 02. できることを拡げる 事業部や職種を超えて挑戦することで経験を拡げる 03. 事業成長をリードする 事業に欠かせない人材として組織を牽引する 04. 事業を創る 新規事業を立ち上げる 05. 経営 会社の未来を描く 事業を通じて世の中の課題を解決できる人材になること 32
33. ＜理想とする会社選び＞ 今後の人生の選択肢を決めるうえで、最も重要な20代で選ぶべきファーストキャリアは、5つのステップをすべて経験できる会社で、スピード感を持って挑戦す ることだとヘルスベイシスは考えます。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス ▪5つのステップ この5つのステップが網羅できる会社どうか ファーストキャリアですべて 経験できる会社を選択する 01. 自身の役割をやり切る 質×量の最大化させ、自分のできることを増やす 02. できることを拡げる 事業部や職種を超えて挑戦することで経験を拡げる 03. 事業成長をリードする 事業に欠かせない人材として組織を牽引する 04. 事業を創る 新規事業を立ち上げる 05. 経営 会社の未来を描く 33
34. 一般的なキャリアパスは、会社に勤める「従業員」としての成長を前提に設計されています。 一方でヘルスベイシスでは、将来「事業をつくり動かす立場」に立つことを見据えた成長を逆算して設計しています。 そのため、単なる業務経験にとどまらず、ビジネスパーソンとして成功するための実績や挑戦の機会を数多く得られる環境を用意しています。 ヘルスベイシスが考える理想のキャリアパス E Employee 従業員 F Freelance フリーランス B Business owner ビジネスオーナー 1以下の働きで 100以上もの対価を得る 【特徴】 ・組織や仕組みを動かすことで収益を生み出す ・自分がいなくても収入を得られる ・社会に雇用・価値・影響を生み出す 10働いたら 10の対価をもらえる 【特徴】 ・会社か人に雇われている ・給与が決まっている ・代替可能 10働いたら 20以上の対価がもらえる 【特徴】 ・自分で自分を雇っている ・働いた分だけ稼げる ・自分が動かなくなると稼ぎは全くなくなる ・自分がいないと仕事が機能しなくなる 個人としての成功を目指す ビ ジ ネ ス と し て の 成 功 を 目 指 す 34 再掲
35. Organization 04 組織について 35
36. 36 年齢別内訳 役職者比率 社員数 職種別内訳 ※データは2024年12月時点 平均年齢 79 名 20代 30代 40代 91.1% 2.5% 6.5% 24.8歳 セールス マーケティング 企画 人事/採用 バックオフィス エンジニア 39 % 41% 10% 14% 10% 11% 14% 新卒比率 新卒 64 15 ： 中途 女性役職者比率 22.5% 年齢、性別に問わず若手を中心に様々な人が活躍中です。 数字で見るヘルスベイシス
37. 37 就職・転職は、自分の市場価値と向き合い、次のステージを選ぶ活動です。 「どこで働くか」ではなく、「どんな環境で自分を高めるか」。その視点で企業を選ぶ人たちが、ヘルスベイシスには集まっています。 数ある選択肢の中で、なぜこの会社を選んだのか。 そこには、環境への期待でも待遇でもなく、「成長できるかどうか」という本質的な基準がありました。 ヘルスベイシスで活躍するメンバーが、何を求めて入社を決めたのか。その判断基準と覚悟を、リアルな声としてまとめました。 ヘルスベイシスの社員がどのような理由で入社を決意したか。（複数選択可） 会社の成長とともに自己成長が実現できると感じたため 会社の理念（経営陣の考え方）へ共感したため 熱量高く働く社員が多いと感じたため 働く社員それぞれの考え方に惹かれた 92.6% N = 32 77.3% 74.6% 61.4% ※一部抜粋 入社の決め手
38. 38 ヘルスベイシスの最大の特徴は、挑戦する人にチャンスを惜しみなく任せるカルチャーです。年齢や年次に関係なく、成果と姿勢をもとに抜擢される環境があり、入社2〜3年目でマ ネージャーや事業責任者を務めるメンバーも珍しくありません。 明確な昇格基準とスピード感ある評価制度により、実力次第でどこまでも成長を加速させることができます。 また、次々と新しい事業が立ち上がるフェーズにあるため、「仕組みをつくる」「新たな価値を定義する」「ゼロから意思決定する」といった、変化の最前線に立つ経験ができます。 既存の枠組みに従うのではなく、自分の頭で考え抜き、意思を持って道を切り拓く——その機会が、日常の業務の中に当たり前のように存在します。 単なる“経験を積む”では終わらない。事業と組織の成長とともに、自らの役割も進化していく。それが、ヘルスベイシスで得られる唯一無二の成長環境です。 昇格スピード 01 年功序列ではなく、成果と姿勢によって役割が決まるのがヘルス ベイシスの特徴です。 入社数年でマネージャーや事業責任者に抜擢される例も多く、成 長意欲のある人には明確なチャンスがあります。 スピーディに裁量ある立場を目指せる環境です。 最年少昇格 拡大する事業数 ヘルスベイシスでは複数の新規事業が同時並行で進行しており、 今なお事業領域は拡大を続けています。 立ち上げフェーズに関わる機会が多く、仕組みづくりやマー ケット開拓など、事業創造の最前線で経験を積むことができま す。 執行役員 事業責任者 マネージャー 27歳 24歳 22歳 2020年 事業数 2 事業数 “任せる”文化 ヘルスベイシスでは、成果を出した人にこそ、より大きな裁量 と機会が任されます。 「やりたい」と手を挙げるだけでなく、実際に価値を生み出す ことで、次の挑戦の幅が広がっていく環境です。意志と結果が 役割を引き寄せます。 9 2025年 専門性 裁量 責任 ヘルスベイシスならではの成長機会 02 03
39. 39 役員紹介 ／取締役COO 安田 翔陽 SHOYO YASUDA 1995年生まれ。兵庫県出身。 2018年に大阪府立大学を卒業後、株式会社イノベーションに新卒で入社。 Webメディア事業部にてマーケティング担当としてキャリアをスタートし、広告運用やUI/UX改 善など、Web集客全般の最前線を経験。 定量的な分析と仮説思考を武器に、改善サイクルを自走できるマーケターとしての基礎を築く。 その後、同社の新規事業である動画プラットフォーム事業に異動。マーケティングマネージャー として、事業戦略・コンテンツ戦略の立案から新機能開発、プロダクト改善までを主導。スター トアップ的なスピード感の中で、マーケティングにとどまらない事業全体の視点を身につける。 2022年4月、より上流から事業創出に関わることを志向し、株式会社ヘルスベイシスにジョイン。 入社1年でマーケティング部門を牽引し、2023年4月には最年少で執行役員CMOに就任。 現在はマーケティング責任者に加え、人材紹介事業の事業責任者、新規事業開発のリードなど、 多岐にわたる領域を兼任している。 2025年9月より、取締役COOに就任。 趣味はフットサルとゴルフ。オンオフ問わず全力で挑む姿勢を貫いている。
40. 40 ヘルスベイシスには、若手を中心に多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まっています。 営業、マーケティング、事業企画、採用など、それぞれが自らの強みを活かしながら、組織に新しい視点と価値をもたらしています。 一人ひとりが異なる領域で挑戦し、成果を積み重ねる中で、互いに刺激し合い、成長スピードを加速させているのが私たちのカルチャーです。 年齢や年次に関係なく、意志と実力で活躍の場を広げていく環境があるからこそ、メンバーの挑戦がそのまま会社の成長につながっていきます。 個の成長が、組織を動かし、未来を創る原動力になる。そんなエネルギーに満ちたチームです。 河下 大輔 DAISUKE KAWASHITA 事業責任者 同志社大学を卒業後、ヘルスベイシスに新卒入社。 1年目で最年少で営業マネージャーに昇格。 現在は事業責任者としてヘルスベイシスの主軸事業 の成長を担う。 今後の目標は、テックエージェント事業の売上を 100億円にし、更に兼務しているSaaS事業部での PMFを目指している。 有澤 魁人 KAITO ARISAWA 事業責任者 関西大学を卒業後、ヘルスベイシスに新卒入社。 セールスリーダーを経て、新卒採用責任者に。 現在はコンストラクション事業の責任者を担い、当 事業をヘルスベイシスの主軸事業に成長させること を目指し様々な挑戦を続けている。 松尾 凌平 RYOHEI MATSUO セールス マネージャー 大学卒業後、ヘルスベイシスに新卒入社。 1年目でリーダーに昇格。 現在はセールス部門のマネージャーの傍ら、営業企 画も兼任。 更なる事業成長を目指す。 氷見 雄哉 YUYA HIMI マーケティング リーダー 東京工業大学大学院を卒業後、ヘルスベイシスに新 卒入社。 1年目はSaaS事業部の「コモレビ」チームに参画。 2年目からはマーケティングチームも兼任し、自社 サービスに幅広く携わる。 今後は、培ったナレッジを用い、医療・介護領域を はじめとする社会課題を解決するサービスを作り届 けることを目指す。 矢澤 宗汰 SOTA YAZAWA 新卒採用責任者 京都大学を卒業後、ヘルスベイシスに新卒入社。 マーケティングチームと新卒採用チームを兼任。 現在は新卒採用責任者として、採用戦略の設計から 運用までを担っている。 松崎 祐也 YUYA MATSUZAKI セールス リーダー 営業未経験で設立2年目のヘルスベイシスに中途で 入社。 入社後はテックエージェント事業部、ヘルスケア事 業部、SaaS事業部など多方面で活躍。 現在はヘルスケア事業部でのセールスリーダーとし て事業成長を牽引。 安藤 舜紀 SHUNKI ANDO 新規事業開発 早稲田大学在学中に、テックエージェント事業部の 営業リーダーに昇進。そのままヘルスベイシスに新 卒入社。 現在は新規事業のマーケティング支援事業の立ち上 げに奔走。 谷川 ひとみ HITOMI TANIKAWA 新卒採用/広報 大学卒業後、ヘルスベイシスに新卒入社。 営業を経て、現在は新卒採用チームに。 新卒採用チームにて、ヘルスベイシスの未来を支え るメンバーの採用に尽力している。 メンバー紹介
41. 01 41 ヘルスベイシスは、さらなる成長と進化を目指し、組織の拡大と強化を進めていきます。 現在9つの事業を展開するヘルスベイシス。そして今後も新規事業の立ち上げを積極的に行っていく。 ただ、現在の事業責任者は2名。 ヘルスベイシスのさらなる成長を導く事業責任者の創出が必須。 採用強化 組織成長・育成のテーマ 新たな事業責任者の創出 02 育成強化 03 抜擢人事 ポテンシャル、やる気のある人材を採用する。 また優秀な人材を迎え入れ、多様なスキルや経 験を持つメンバーを増やす。 事業の拡大に伴い、より多くの挑戦の機会を提 供できる組織へと成長させていく。 若手がより早く成長できる環境を整え、スキル アップやキャリアの選択肢を広げる。 挑戦する機会を創り続け、挑戦を後押しする文 化を根付かせ、個々の成長を最大化する。 年次や経験にとらわれず、成果や意欲に応じた 抜擢を積極的に行う。 成長意欲の高いメンバーに新たな役割を任せ、 組織の活性化と育成スピードの向上を実現する。 今後の組織展望
42. Culture 05 カルチャー 42
43. 43 私たちは、Mission、Visionの実現に向け、大切にしている7つのValueがあります。 これらのValueは、私たちの意思決定の指針であり、日々の行動や組織文化の基盤となるものです。 これらのValueを実践し続けることで組織として成長し、社会により大きな価値を提供していきます。 Make Value 価値創出 One for All, All for One チームでミッションに向かう Ownership 当事者意識 Correctness 誰が言ったかではなく何を言ったか Professionalism プロフェッショナルであれ Respect 全ての関わりに敬意・感謝を持つ “Why” Driven 本質を問い続けよ 成長・創造・意識、 「個」ではなく「チーム」として成し遂げる。 1 2 3 4 5 6 7 Value
44. 44 文化施策で組織の一体感を高めるとともに、働きがい・やりがいを感じられる組織を実現。 Welcome Lunch 新入社員＋上長などで入社日にランチに行く会を開催。 組織・チームの親睦を深めることを目的としています。 ナレッジベイシス いわゆる社内図書館。仕事やキャリアに役立つ本が並んでおり、いつ でも誰でも仕事に役立つ本を借りられます。（最近はキングダムの漫 画を全巻並べました。） 社員のスキル・マインド面での成長促進を目的としています。 Meet up Friday!! 毎週金曜日の週次共有会の後に社員交流を行う時間。 会社で用意したお酒を片手に談笑したり、ゲームをしたりしながら社 員交流を行い、縦・横のつながりを広げることを目的としています。 （自由参加） 成約曲 成約の共有を専用のSlackチャンネルに送信すると、各々が設定した音 楽（チャント）が流れる。 その音楽に合わせてメンバーの成果を称える場です。様々な打楽器な どでメンバーを祝福します。 ベイシスクラブ ヘルスベイシスの部活動制度。フットサルやバスケットボール、登山 など、10個以上の部活動が存在します。 誰でもいくつでもでクラブに参加可能です。新規でのクラブ設立も大 歓迎です！ 2on1 1on1 上長等との1on1や2on1を定期的に開催。 仕事の悩みやキャリア相談など、幅広く相談できる時間です。 短期・中長期での成長促進を目的としています。 Top Team Dinner 毎月一番成果を上げたチームを称えるべく、チームメンバー全員＋執 行役員の安田でご飯に行く会。 チーム同士の親睦を深めつつ、上下間のコミュニケーションも生まれ るため、組織の一体感を高めるイベントにもなっています。 忘年会・年間表彰式 毎年1回、全社員が集まる一番大きなイベント。 1年間で最も会社に貢献したメンバーに対し、年間MVP・新人賞などを 選出し、みんなを称えます。社員による余興もあります。 笑いあり、涙あり。 カルチャー
45. Evaluation 06 評価制度 45
46. 46 会社のミッション/ビジョンの達成に向けて、高い意欲と成長欲求を持ち続け、自律的に働くメンバーの存在が不可欠。 自分たちが理想とする働き方を具現化し、高いパフォーマンスを発揮する人は評価され、提供されるチャンスによりさらなる成長に期待している。 人こそが会社の成長を支える源泉である 人事制度は、ヘルスベイシスが大切にしたい考え方に基づき作成。 短期間での成果・中長期間での会社への貢献(≒能力)を評価することで、大きな成果に対してはダイナミックに評価し、社員の成長イメージやステップ を明らかにして成長を促進する。 成長のステップを示し、ひとりひとりの成長を促進する 評価のポイントは大きく「発揮能力」と「成果」、そして「Value」。 これらを組み合わせることで、個人としての貢献の大きさをより適切に把握できるように設計。 人材育成を促進する仕組みとして、発揮能力評価の項目を14個のスキルに分け、評価制度が持つ人材育成の機能を充実。 「直近の成果」と「中長期にわたる貢献」を反映し、人材育成を促進する 01 02 03 評価制度についての考え方
47. 47 会社の成長を支えるのは、ひとりひとりの挑戦と成果です。 ヘルスベイシスは、公正かつ納得感のある評価制度を通じて、社員の成長を支援し、適切に報いる仕組みを整えています。 発揮能力評価 成果評価 Value評価 評価制度の構成要素
48. 48 発揮能力評価 成果評価 Value評価 個人の能力に関するもので、 能力が当該のグレードに相応しい レベルかを評価 評価制度の構成要素
49. 49 一定期間内に 個人があげた業績の大きさを 評価 発揮能力評価 成果評価 Value評価 評価制度の構成要素
50. 50 ヘルスベイシスが大切にしている Valueそれぞれに対する体現度を 評価 発揮能力評価 成果評価 Value評価 評価制度の構成要素
51. 51 年齢や経験の有無に関係なく、能力に応じてダイナミックに仕事を委任。 そんな組織を実現するためにグレードを定義し、期待する成果や働き方、役割を整理。 現在の事業や将来を見据えて、個人に期待するインパクトの大きさをはっきりとイメージできるよう設定。 期待される役割や成果を明確に示すため、グレードを定義 グレードについて
52. 52 グレード別に求められる役割／能力を定義 執行役員 本部長 部長 プレイヤー プロフェッショナル グレードについて ・KPIを自律的に管理・実行し、安定して成果を出し続ける ・安定した成果のため、価値観との整合性を保つ ・与えられた業務を正確に遂行し、自己完結できる状態を確立する ・最低限の行動規範体現が必要。基準の明確な定着を図る ・チーム単位の目標達成を牽引し、他メンバーの成果も支援する ・チームの模範となる行動が求められる エキスパート ・成果を再現性ある手法として体系化し、他者にも展開する ・他者展開するために価値観を自ら体現していること ・組織単位の成果責任を持ち、人材育成と事業成果の両立を図る ・メンバーにバリューを伝播・定着させるリーダーシップ シニア エキスパート ・高度な専門スキルを武器に、複雑課題の解決や後進育成を担う ・高度専門性だけでなく価値観浸透の役割も担う ・複数チームを統括し、中期視点での戦略・体制構築を担う ・組織文化を内製化・定着させる立場として高水準が必要 プリンシパル ・専門領域の旗振り役として、事業貢献と横断支援を行う ・専門的旗振り役としてバリュー体現の象徴 ・事業単位のPL責任を負い、経営と現場をつなぐハブとなる ・経営と現場の橋渡しとして、判断軸としての価値観を担保 チーフ プリンシパル ・専門領域を超えて、全社や業界に影響を与える中核人材として貢献 する責任を担う ・組織横断的なバリュー体現と牽引役 ・全社横断の事業・組織戦略を描き、自ら意思決定を行う立場として 推進責任を負う ・戦略意思決定にも価値観のフィルターが不可欠 フェロー ・業界最高水準の専門性を組織に還元し、社内外に知見を伝播させる ・社外発信含め、社内の象徴として体現する マネージャー リーダー 代表取締役 取締役 ・企業理念と未来像を描き、全ての利害関係者に対する最終責任を持つ ・価値観の体現者であり伝道者。全社を背負う存在 ・全社レベルの意思決定責任を持ち、経営資源を最適配分する戦略設計を担う ・会社を代表し、言動すべてがバリュー体現であるべき
53. Process 07 選考フロー 53
54. 54 会社の理解をより深めていただくため、柔軟な選考フローに。 面接のスキップや面談の追加、食事会の実施なども積極的に実施。 相互理解を重視した選考フロー カジュアル面談 一次面接 二次面接 最終面接 内定・入社 選考フロー
55. We are Hiring 応募はこちらから → → 仲間と共に挑戦を続け、未来を切り拓く。