新卒採用マニュアル①_新卒採用の全体像

新卒採用の意義やトレンドなどマクロ視点でまとめています。

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1. 01. 新卒採用の全体像
2. ✓ 新卒採用の目的 ✓ 採用すべき人材とは ✓ 優秀層学生の就活トレンド 01. 新卒採用の全体像
3. 新卒採用の目的 そもそも新卒採用は、何のために行なうのか？
4. 新卒採用の目的 中途採用や他の手段ではなく、「新卒採用」でなければ得られないものは何なのか？ 将来のリーダー・幹部候補 を採用するため！ 組織文化の浸透・継承！ 既存組織への刺激！ 組織の年齢構成の整備！ 労働力の担保！
5. 新卒採用の目的 新卒採用、というより“新たに社会人となる人たち”には独自性がある。 若い どの文化にも染まっていない 潜在的な能力を秘めている ✓ 体力的な余裕やエネルギーがあり、頑張りがきく。 ✓ 新しいことを学ぶことに抵抗が少なく、吸収が早い。 ✓ ワークスタイルにクセがついておらず、教育次第で化ける。 ✓ 自社文化を体現できるような志向を身につけてもらいやすい。 ✓ 中途市場にいるスタープレイヤーと同等の能力を持つ（開花 する）可能性を秘める。 ✓ つまり、中途採用市場では手が届かないような人材を、 獲得できる可能性がある。
6. 新卒採用の目的 「新卒採用の独自性」を踏まえると、新卒採用の本来の目的もシャープになってくるはず。 将来のリーダー・幹部候補 を採用するため！ 組織文化の浸透・継承！ 既存組織への刺激！ 組織の年齢構成の整備！ 労働力の担保！
7. 新卒採用の目的 個人的な結論としては下記の通りで、新卒採用=経営戦略と捉えている。 新卒採用の目的 新卒採用におけるMission ① 将来のコア人材の確保 ② 文化・バリューの継承と強化 ◎ × ① コア人材になりうる学生の分析・定義 ② その人材の見極めとアトラクト 単純な労働力の確保 なんとなく周りもやっているからという世間体 とりあえず数値目標（KPI）の達成 個人主観での見極め
8. ✓ 新卒採用の目的 ✓ 採用すべき人材とは ✓ 優秀層学生の就活トレンド 01. 新卒採用の全体像
9. 採用すべき人材とは 「将来コア人材になりうる人材」の分析・定義が、 最初の新卒採用のMissionだが、具体的にはどうすればいいのか？ • 前提として、採用すべき人材は各社によって異なるので、自社なりの正解を探さないといけない。 • 新卒採用を続けており、既にプロパー社員が多い場合は、GP分析（後述）などの テクニカルな方法が役立つケースもある。 • 手法の正解はないものの、アンチパターンは存在する。
10. GP分析とは Good–Poor分析の略。プロパー社員をハイパフォーマーとローパフォーマーに分類し、 2群の違いを見ていく方法。一見理に適っているように見えるが、難易度が高いので注意。 ハイパフォーマー ローパフォーマー 理系 高学歴 成長意欲高 ＜よくある失敗例＞ • カテゴライズが甘い。成長意欲の評価には主観が入ることも多く、 他の項目も当たり前すぎて採用実務に活かせない。 • 深掘りが甘い。高学歴というラベルの中でも受験という最低限の努力が できていることがハイパフォーマンスにつながっているのか、地頭の良さがつな がっているのかなど、真の因果関係を探せていない。 • 職種をはじめとした様々な前提条件を混ぜてしまっている。ビジネス職とエン ジニア職のパフォーマンスの定義が異なるのはわかりやすいが、セールス職と マーケ職を混ぜてしまっている企業もある。 …etc
11. GP分析などテクニカルな手法を使うなら テクニカルな手法・分析はそれ相応の難易度が伴う。 ベンダーをはじめとして提案してくる事業者もいるが、慎重に検討する。 • 統計や分析に精通した人間が社内にいるか。 • 統計が出せるほどのN数（プロパーの社員数／新卒採用の年数）がいるか。 • 前提条件を揃えられる環境か。特にハイパフォーマー／ローパフォーマーの定義をある程度 適切に行える環境か。（コンサルやセールスなどはやりやすい） • 分析設計に納得感があるか。表面的な話になっていないか。 …etc
12. では、どのように採用すべき人材を定義していくか 前述のとおり、採用すべき人材は各社によって異なっており、汎用的な方法はない。 ただ、アンチパターンはあるので、そこを参考にディスカッションを積み重ねる。  5年後・10年後の組織・事業を見越した人材定義ができていない。（≒直近の労働力としてみなす）  ↑に近いが、「現場で欲しい人材」をターゲットにする。  自社に最適な人材ではなく、世間一般的に「優秀」と呼ばれる学生を、ターゲットにする。  理想を求めすぎて、世にほとんど存在しないスーパーマン・スーパーウーマンを、ターゲットにする。  逆に、地に足をつけすぎて（採用KPIを意識しすぎて）、コア人材になりえない要件で定義する。  多面的に要件定義ができていない。学歴などの肩書だけ、コンピテンシーだけ、〇〇だけで決めてしまう。
13. 「高学歴×成長意欲高」学生の変わらぬ人気 依然として、企業から人気があるのが高学歴×成長意欲の高い学生。 マクロ視点で新卒採用における「優秀層」を定義するならこのセグメントになると考える。 努力の形跡 成長のエンジンとなる 強いコミュニティ 地頭・論理的思考力の ある程度の保証 ✓ 様々な形式はあるものの、受験戦争に身を投じている。 ✓ 人それぞれ目標や過程は異なるものの、努力が一定の 成果としてつながった成功体験がある。 ✓ トップティア企業や急成長企業を進路とする同期、あるいは 先輩後輩が多く、当たり前の基準が高い。 ✓ 社会に出た後の比較対象が社内だけでなく、社外にも 広がるケースがあり、成長の水準を市場に合わせられる。 ✓ 受験は論理的思考力だけでなく、処理能力や記憶力なども 問われる総合的なもの。完璧ではないものの、一定度の論理 的思考力の担保にはなりうる。
14. 一方で、「優秀層」マーケットは広がっていく インターンシップの一般化、情報の不透明性の是正などで、 ポテンシャルはあったが、優秀層マーケットから外れてしまっていた学生にスポットライトが当たるように。 思考力 （ビジネス的な）成長意欲 <ボリュームゾーン> 首都圏高学歴 <ボリュームゾーン> 地方圏高学歴 各地に散らばる 成長意欲の高い学生たち 情報の透明化 情報のアクセスのしやすさ向上 長期インターンシップの一般化 自己学習の手法の多様化
15. ✓ 新卒採用の目的 ✓ 採用すべき人材とは ✓ 優秀層学生の就活トレンド 01. 新卒採用の全体像
16. 押さえておきたい基本的な新卒採用の4つのトレンド 1. 優秀層学生の就活スケジュールの早期化・長期化 2. 優秀層学生の争奪戦の激化、初任給の引き上げが一般化 3. ジョブ型採用の台頭 4. 生成AIの登場による就職活動の変化
17. 優秀層学生の就活スケジュールの長期化・早期化 大きな山場は三度。サマーインターン期・ウィンターインターン期・本選考期。 企業・学生によって時期は前後するものの、優秀層の動きは基本的に早期化・長期化の傾向。 企業 学生 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 学部2年生 院進予定4年生 学部3年生 大学院1年生 学部4年生 大学院2年生 新卒採用全体設計 （採用数・ターゲット・予算…） 情報収集・選考対策 サマー応募・選考 サマー インターン期 ウィンター インターン期 本選考期 インターン参加 ウィンター応募・選考 サマー後本選考 インターン参加 本選考応募・選考 ウィンター後本選考 母集団形成・各種選考 インターンシップ準備 インターン実施 サマー後選考準備 ウィンター準備 サマー後選考実施 ウィンター母集団形成 インターン準備 インターン実施 ウィンター後選考準備 本選考母集団形成 本選考実施 ウィンター後本選考実施
18. 優秀層学生の争奪戦の激化、初任給の引き上げが一般化 対外資・対コンサルを意識している企業を中心に初任給の引き上げが一般化している。 若いうちの転職が当たり前になっている市場で、初年度の待遇の価値も相対的に高くなっている。 （引用：読売新聞オンライン） （引用：日本経済新聞）
19. ジョブ型採用の台頭 外資系やコンサル・金融では当たり前だったジョブ型採用を採用するケースが増加。 ジョブ型採用は、性質上優秀層学生との相性も良い。 どこでも食べていける スキルを身に付けたい 成長環境に 身を置きたい なるべく運要素を 排除したい 想定していたスキルを 身に付けられる環境へのアサイン 先輩社員はもちろん、同僚も含めて その領域に合う人材が集まっており、 期待した成長環境に身を置ける 給与・勤務地・（大枠での）業務内容 全てある程度担保されている
20. 生成AIの登場による就職活動の変化 生成AIの登場は、学生の就職活動へのハードルを引き下げ、 一方で、企業側は最適化された動きに対して、見極める力・アトラクト力がより重要となった。 情報収集どうする？ 内容の最適化・標準化 ESどうする？