「世界一「自由」な会社、NETFLIX NO RULES」を読んでみた

Transcript

1. 世界一「自由」な会社、NETFLIX
 NO RULES
 を読んでみた 

2. １．はじめに
 ２．自由と責任
 ３．KPTにつながる「ライブ360」
 ４．キーパーテスト
 ５．さいごに
 目次

3. １．はじめに

4. - 日本で取り入れるにはハードルたけぇ。。
 
 - 社内カルチャーを作るのはメリット多い
 
 - 幸福度はだいぶ上がるだろうなー
 読んだ感想

5. 「スター選手入れたいから、多めに退職金払うぜ〜」
 日本で取り入れるにはハードルたけぇ。。
 https://www.slideshare.net/reed2001/culture-2009

6. [+] 能力密度を高める
 スターを集める！市場での最高水準の報酬を払う！
 
 [+] 率直さを高める
 徹底したフィードバックを行う
 
 [+] コントロールを減らす
 社内規定の撤廃、承認プロセスを廃止
 「コントロール」ではなく、「コンテキスト」によるマネージメント
 社内カルチャーを作るのはメリット多い

7. 幸福度はだいぶ上がるだろうなー
 https://www.slideshare.net/reed2001/culture-2009
 「われわれは家族ではなく、プロ集団だ！！」

8. ２．自由と責任

9. 社内カルチャーが醸成された先にある概念
 
 社内では、「F&R(Freedom & Responsibility)」で通ってるらしい
 自由と責任って？

10. 優秀な人材はお互いをさらに優秀にする
 
 > トップクラスの人材にとって、最高の職場とは贅沢なオフィスやスポーツジム、あるい は社員食堂でタダで寿司が食べられるところではない。
 才能豊かで協調性のある仲間と働く喜びこそがその条件だ。(中略)
 
 > 全員が抜群に優秀であれば、社員が互いに学び合い、モチベーションを刺激しあうの で、パフォーマンスは限りなく向上していく(p.36)
 
 
 能力密度を高める

11. 王様に裸だと伝える
 
 > 組織の中で立場が上になるほど、受け取るフィードバックは減っていき、「裸で職場に いるリスク」、すなわち自分以外の全員にわかるような失敗を犯すリスクが高くなる(中 略)ネットフリックスのマネージャーが部下に率直なフィードバックをもらうためによく使う テクニックの１つ目は、個別面談の議題に常にフィードバックを入れておくというものだ。 (中略)
 
 > フィードバックの時間になったら、部下に自分(上司)に対するフィードバックを求め、そ れから(必要があれば)お返しに部下にもフィードバックを与えよう(p.61)
 率直さを高める

12. 帰属のシグナル
 
 > ダニエル・コイルが「カルチャーコード」で言及している概念で、「フィードバックを与える ことで、あなたはこの部族で一段と重要なメンバーになる」「あなたが私に正直に話してく れたことで、あなたの仕事や私との関係がおかしくなるようなことはない。あなたはここ の仲間だ」ということを伝えるためのしぐさだ。(中略)
 
 > 社内で誰もが率直な意見を受け取るたびに「帰属のシグナル」で応えるようにすると、 社員はますます勇気をもって本音を語るようになる。(p.62)
 フィードバックを受け取るとき

13. ３．KPTにつながる「ライブ360」

14. 360度評価を食事をしながら行う
 * 360度評価とは、上司(部下)などの役職に限らずチームメイトや各方面からフィードバックを受けること
 
 
 > 360度評価をライブで行うのがとても有益なのは、１人ひとりが自らのふるまいやチームに対する行動について説明責任を負うこと になるからだ。(p.333)
 
 > きちんとコンテキストを設定し、有能なモデレータを用意すれば、実行するのはそれほど難しくない。(p.334)
 
 > あなたの会社の社員が成熟しておらず、態度に問題がある、あるいは人前で弱みをさらすだけの自信がないのであれば、このよう な会合を開くのは時期尚早だ。たとえ社員の準備が完璧に整っていても、有能なモデレータは必要だ。すべてのフィードバックが 「４A」ガイドラインを満たしているかをチェックし、逸脱するような発言があったら、介入できる人物だ。(p.334)
 ライブ360

15. 以下の略
 
 - AIM TO ASSIST
 - ACTIONABLE
 - APPRECIATE
 - ACCEPT OR DISCARD
 フィードバックのガイドライン「４A」

16. 相手を助けようという気持ちで
 
 > 自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自 分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。(中略)
 
 > ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどの ように役立つのか、明確に説明しよう(p.73)
 
 AIM TO ASSIST

17. 行動変化を促す
 
 >フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスす べきだ。(p.73)
 ACTIONABLE

18. 感謝する
 
 > 批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。(中略)
 フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。
 
 > 「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手の メッセージを検討し、自己弁護をしたり腹を立てたりしないためにはどうふるまっ たらいいのか」と。(p.74)
 
 APPRECIATE

19. 取捨選択
 
 > ネットフリックスで働いていると、たくさんの人からたくさんのフィードバックを 受ける。そのすべてに耳を傾け、検討しなければならない。しかし常にそれに従 う必要はない。
 
 > 心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それは フィードバックを与える人、受ける人の双方が理解して置かなければならない。 (p.74)
 ACCEPT OR DISCARD

20. > すべてのフィードバックは「４A」ガイドラインに従い、即効性のある贈り物として捉える べきだ。(中略)
 
 > 肯定的なフィードバック(「〜を継続せよ」)はあっても構わないが、増えすぎないように 注意しよう。
 
 > 肯定的なものが25%、改善すべき点を指摘するものが75%(「〜を始めよ」「〜をやめよ」) というのが適切なバランスだ。
 
 > 行動改善につながらない褒め言葉(「あなたは同僚としてすばらしいと思う」
 「君と仕事をするのは楽しい」など)は戒め、排除すべきだ。(p.335)
 ライブ360の実践方法

21. 行動改善につながらない言葉は排除してもよい
 （あくまで感謝が不要というわけではなく、フィードバックのコンテキストにおいてはという意）
 
 
 Problemが４分の３(75%)になるようにするとよさそう
 
 「４A」ガイドラインにしたがって、チームのためになる明確なフィー ドバックを意識する
 KPTに活かせそう
 KPTとは（https://boxil.jp/mag/a7047/）

22. ４．キーパーテスト

23. ネットフリックスのマネージャーが部下を評価する手法
 
 
 > チームのメンバーが明日退社すると言ってきたら、あなたは慰留(なだ めて、思いとどまらせる)するだろうか
 
 > それともすこしほっとした気分で退社を受け入れるだろうか
 
 > 後者ならば、今すぐ退職金を与え、
 本気で慰留するようなスタープレーヤーを探そう(p.291)
 
 キーパーテスト

24. 戦力外通告への不安を抑えるための問いかけ
 
 > 「私が退社を考えていると言ったら、どれくらい熱心に引き止めます か？」(p.306)
 
 問いかけによるメリット
 
 - 返事を聞けば、自分がどのような状況にあるかがはっきりわかる
 
 - ストレスを感じるものではあるが、やるべき行動をはっきりと示してもらえ る
 キーパーテスト・プロンプト

25. ネットフリックスの離職率は思ったより高くない
 
 > アメリカ人材マネジメント協会の「人材ベンチマーキング・レポート」によると、過去数年 のアメリカ企業の年間離職率の平均は、自発的離職が約12%、非自発的離職が6%で、 合計18%となっている。(中略)
 
 > 同じ時期のネットフリックスの自発的離職は3~4%で安定している。そして非自発的離職 は8%で、合計して年間離職率は11~12%となる。(p.314)
 と、言いつつも
 100人中8人の割合(ネットフリックス社員数は 12,135 人(2021年現在))

26. ５．さいごに

27. 「コントロールでなく、コンテキストを」と言ってるのがよく伝わるよね
 さいごに
 https://jobs.netflix.com/culture?lang=%E6%97%A5%E6%9C%AC%E8%AA%9E

28. 書籍：NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX (www.amazon.co.jp/dp/4532323673)
 
 ロゴ：https://about.netflix.com/ja/company-assets
 参考