持続的なプロダクト開発を支える採用 / Recruitment for sustainable product development

s-dev talks #7 "採用"
https://s-dev-talks.connpass.com/event/112836/

Transcript

1. 持続的なプロダクト 開発を支える採用 2019-01-22 s-dev talks#7 “採用” Yoshiki Iida
2. 自己紹介 ▸ Yoshiki Iida ▸ CrowdWorks Inc. ▸ Manager ← Product Owner 　← Scrum Master ← Engineer ▸ Twitter: ysk_118 Github: yo-iida ▸ 一般社団法人アジャイルチームを支える会 2
3. サービス紹介 3 オンラインで直接つながり マッチング 仕事依頼 業務実行・納品 発注者＝クライアント （企業・個人） 25万社 受注者＝クラウドワーカー （主に個人） 240万人
4. 4 採用ってそもそも なんのために やるの？
5. 僕の解釈 5 経営戦略
6. 僕の解釈 6 経営戦略 事業戦略
7. 僕の解釈 7 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略
8. 僕の解釈 8 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略 ▸ 持続的な会社 ▸ 持続的な事業 ▸ 持続的なサービス のため 組織が持続的 である必要がある
9. 9 事業が持続的とは？ 組織が持続的とは？
10. 事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 10
11. 事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 11 プロダクトを変化し続けるため 組織も変化に強くてはならない
12. 組織が持続的であるために ▸ 学習し続けること ▸ 変化に耐えられる関係性を維持すること ▸ 変化を起こすこと ▹ 　 短期での大きな変化 ▹ 　 長期での小さな変化 12
13. タックマンモデル 13 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果
14. タックマンモデル 14 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果 この先は？
15. タックマンモデル 15 ▸ チームが学習していくとチームの学習速度は鈍化 していく傾向にある ▸ Unlearnの重要性 ▹ 内部から ▹ 自発的な学習棄却 ▹ 外部から ▹ 学習がない人の視点の入れる
16. 採用の位置付け 16 現在の 組織 退職 採用 変化 次の 組織
17. 退職について 17 ▸ 退職への向き合い方 http://yo-iida.hatenablog.com/entry/2018/12/19/225706 ▸ 組織戦略を考える上で退職は良い悪い抜きに織り込む 必要がある ▸ 退職も踏まえた上で採用や内部の変化などでできた次 の組織がその時の技術戦略、事業戦略を実現できる のか？を考える
18. 動的平衡 18 ▸ 退職についてネガティブな捉え方をして悩んでいた時期に「動的 平衡 *1」という本をたまたま読んだ ▸ 生命は絶えず内部の分子を置き換えていくことで持続性を持って いる ▸ いわばリファクタリングのようなもの ▸ 組織における人の入れ替わりもプラスの側面があるのでは？と 考え直した *1: https://www.amazon.co.jp/dp/4863240120
19. 超個体 19 ▸ kyon_mmさんが最近よく言っている超個体 ▸ さらに大きな現実に近い視点で組織が持続性をもつた めのヒントが自然界にあるのではないか？ https://speakerdeck.com/kyonmm/mei-sikusheng-ming-li-ahurerutimu-1shi-j ian-karashi-meruaziyairu-number-cedec2018-number-cedec
20. あらゆる視点から考え続ける 20 ▸ 前述の生物学的な観点というのは個人による解釈 ▸ 体系的な組織論のインプットもきちんと押さえる必要は ある ▸ しかしながら、体系的な理論以外にも他分野からの思 考も合わせて色々な切り口から考え続けることで突破 口が見つかる場合もある
21. 21 クラウドワークス の採用について
22. 採用の考え方 22 ▸ 現時点の事業計画から関係のある部署の責任者 と議論の上で規模感をイメージする ▸ 計画はあくまで計画、採用し続ける ▹ 状況が変わった時にすぐには増やせない ▹ 組織としてのバッファを持てるように動く
23. 採用フロー ▸ 役割分担 ▹ 人事: 採用媒体上での候補者とのやりとり、諸 手続き ▹ エンジニア: 募集要項、選考 23
24. 面接ガイドライン 24
25. 申し送り 25 ▸ メモ、所感などをまとめた次回面接への申し送りは人事 と関係者のみが閲覧できる形でgoogle docsでやりとりして いる ▸ 以前はgoogle formで送ってもらっていたが情報が分断さ れコンテキストが失われるのでその選考に関わる人が一 貫してアクセスできる形に変更した
26. 採用に関わる意義 ▸ 自社の事業や、会社の文化、技術的な方針などに ついて自分の口で説明することになる ▸ 回を重ねるごとに説明は上手くなるし、理解の足り ていないところに気づくことができる ▸ 戦略や方針について考えを深めるフィードバックに つなげることができる 26
27. 27 採用Tips
28. まずは今いる人の満足度をあげる努力 ▸ 方針 ▸ 環境 ▸ 制度 ▸ DX 28
29. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 29
30. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 30
31. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸ みんなの後押しをする 31
32. よく聞く質問と意図 32
33. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] クラウドワークスを知った/興味をもったきっ かけは？ ▸ [理由] 事業への共感は大事にしていて、プロダクト 愛が大きい人が多いため。あと、ここから話を広げ るきっかけになるので。 33
34. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでのチャレンジは？ ▹ 変えたいと思っていたこと ▹ 変えられたこと ▹ 変えられなかったこと ▸ [理由] 基本的にマネジメントは支援という位置付け で、課題設定・課題解決は自分で進めて行く方針 なのでそのスキルを見る 34
35. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでの大きな決断の観点と理由 ▸ [理由] 転職など大きな決断をする際の軸を知るこ とで、入社した際に組織としてはどのような提供価 値を作れるかを考える材料になる 35
36. オフィス案内 ▸ 可能な限りオフィス案内をしている ▹ 開発チームがどんな形でコミュニケーションし ているか ▹ どんなアウトプットをしているか ▹ 雰囲気 ▸ 一緒に働いた時のイメージを持ってもらう 36
37. 37 まとめ
38. まとめ ▸ 経営戦略から考える ▸ 変化を予測し、変化に耐える戦略 ▸ 人の出会いと別れを繋ぐ仕事なので 信頼関係大事 38
39. 39 We Are Hiring...