20240607_人を動かし続ける力_ピープルマネジメントへの内発的動機づけの工夫

2024年6月7日 EMゆるミートアップ vol.7 〜EMのセルフマネジメント〜 登壇資料
https://em-yuru-meetup.connpass.com/event/317395/

Transcript

1. 人を動かし続ける力 〜ピープルマネジメントへの内発的動機づけの工夫〜 2024年6月7日 EMゆるミートアップ vol.7 〜EMのセルフマネジメント〜
2. © MedPeer, Inc. 自己紹介 2 保立 馨（ほたて かおる） メドピア株式会社所属 15名前後のチームのEM 2017年3月〜 メドピア入社 2018年6月〜 新規プロジェクトの開発リーダー 2020年10月〜 プレイングマネージャー 2024年4月〜 徐々にピープルマネジメントのみに専念 @purunkaoru
3. © MedPeer, Inc. 今日話すこと 3 • ピープルマネジメントは大変 • ピープルマネジメントは答えがないので、色々なことを勉強したり考える必要がある • 原動力となる高いモチベーションが必要なので、モチベーションを維持できている工夫
4. © MedPeer, Inc. ピープルマネジメントへのコミットメントが落ちる理由 4 EMでありながら、ピープルマネジメントへのコミットメントが落ちてしまう理由がいくつかある。 「緊急」かつ「重要な」 タスクが多い 特にプレイングマネージャーは差し込みタスクやMTGが多く、 「緊急でない」が「重要」なタスクに注力できない状態となる。 タスクを管理しているのではなく、タスクに管理されてしまう。 不確実な「人」を 相手にしないといけない 開発リーダーの時は、「エンジニアリング」に対して 向き合えばよかった。 マネージャーは「人」と向き合う必要があるため、 自身の成果が測りづらい。再現性も証明しづらい。 短期で成果を出せる 領域に逃げられる コーディング・エンジニアリングは一定できる自信がある場合、 ピープルマネジメントではなく、 安易に成果を出せる過去の役割に逃げてしまう。
5. © MedPeer, Inc. ピープルマネジメントへのコミットメントを 高い状態で維持する仕組みを考えたい 5
6. © MedPeer, Inc. 職務特性モデル（Job Characteristics Model） 6 「仕事の特性」によって、「内発的動機づけ」が高まるという理論 MPS（Motivation Potential Score）= 　（①スキル多様性＋②タスク完結性＋③タスク重要性）/ 3 × ④⾃律性 × ⑤フィードバック ①スキル多様性 単調な仕事ではなく、自分が持つ多様なスキルや才能を活せる仕事 ②タスク完結性 仕事の工程のうち、最初から最後まで関われるか ③タスク重要性 社会や事業KPIやユーザーやメンバーへの重要度・影響度 ④⾃律性 自分で目標や計画を設定し、自分のやり方で進められるか ⑤フィードバック 自身の成果を把握できるか ※ 全てに当てはまる万能なモデルではないですし、個人によって異なるなどもありますが、5分のLTなので詳細な説明は割愛
7. © MedPeer, Inc. 職務特性モデル（Job Characteristics Model） 7 ピープルマネジメントの成果を出す前に考えていたこと （①スキル多様性＋②タスク完結性＋③タスク重要性）/ 3 × ④⾃律性 × ⑤フィードバック リスキリングは必要だが、 色々なスキルを活用できる 他のメンバーの変化を促せば、 チーム全体のパフォーマンスが変わる
8. © MedPeer, Inc. 職務特性モデル（Job Characteristics Model） 8 ピープルマネジメントの成果を出す前に考えていたこと （①スキル多様性＋②タスク完結性＋③タスク重要性）/ 3 × ④⾃律性 × ⑤フィードバック 結局人が変わるかどうかは 相手次第 目標設定・評価・1on1、 やることは大体決まっている 自分の成果なのかは よく分からない
9. © MedPeer, Inc. 「④⾃律性」を上げるためにやったこと 9 そもそも理論が足りない！ということで。。。 ➢ ピープルマネジメント以外のマネジメントタスクを全て権限委譲する ➢ 余った時間をインプットと実験に費やし、武器を増やす ◦ 「ピープルマネジメントの役割」とはなにか？ ◦ 「人的資本経営」とはなにか？ ◦ 「人材開発」「組織開発」とはどのようなものなのか？ ◦ 人が成長するために必要なことや、成長するプロセスはどのようなものがあるのか？ ➢ 読んだ書籍の数・実験の数の目標値を設定し、週ごとの振り返りをする ➢ やるべきことを自ら設計し、一定の理論をベースに自らが施策を説明できる状態になった
10. © MedPeer, Inc. 「⑤フィードバック」を上げるためにやったこと ❖ パルスサーベイの仕組みを導入 ➢ 1on1だけだと蓋然性が低くなるケースがあり、 1on1+パルスサーベイのサイクルを行うようにした ➢ 数値に縛られるので、心理的に良くなったかというと怪しい ❖ 前提も含めて、ゆらぎを与えてくれる人に施策の壁打ちを行う ➢ ダブルループラーニングができる状態にする
11. © MedPeer, Inc. 「⾃律性」と「フィードバック」の仕組みで 常に高いモチベーションで 人と向き合えるようになった 11