社内研修や勉強会がやりっ放しになっていないか

研修の効果検証のお話です。別のスライド「社内研修や勉強会の事後テストを作るとき気をつけたい9つのこと」の前置きとして。
※一部表示されない箇所があったため2018/9/2に修正版をアップロードし直し、URLが変わりました。
詳しくは筆者ブログ（心のうち）にて。
https://hysmrk.cocolog-nifty.com/blog/2018/08/post-a8e2.html

Transcript

1. 社内研修や勉強会が やりっ放しになっていないか 2018/8/28 林 真理⼦ 1
2. Mariko Hayashi こんな⽅に向けて ➤ 仕事経験を重ねて、最近は「社内研修の講師」や「勉強会の 企画」をする機会も出てきた ➤ が、⼀抹の不安。
 この教え⽅で本当にいいのか？きちんと伝わったのかしら？ ➤ ためになった、⾯⽩かったとは⾔われるけど、その後現場に 何か変化があったかっていうと、何も変わっていない気も… 2
3. Mariko Hayashi 研修や勉強会の効果測定 ➤ 仕事では「PDCAをまわす」とか「仮説→実験→検証→改善」 とかやっているけど、研修や勉強会の効果測定ってできてる? 3 研修に 満⾜していた？ 研修内容を理解・ 習得できていた？ 研修内容を現場で 使っている？ その実践によって 業績は上がった？ 1 2 3 4 どこまで効果検証している？
4. Mariko Hayashi カークパトリックの4段階評価 4 レベル 定義名称 概要 データ収集法 1 Reaction 満⾜度 参加者の反応を測定 ◇参加者は研修を好意的に受け⽌め満⾜したか 満⾜度アンケート、インタビューなど 2 Learning 学習到達度 参加者の知識やスキル習得状態を測定 ◇参加者は⽬的とする能⼒を⾝につけたか 理解度確認テスト、インタビュー、⾏動 観察、パフォーマンステスト、シミュレ ーションなど 3 Behavior ⾏動変容 参加者の学習内容の活⽤状況を測定 ◇参加者は実際に職場で活⽤しているか フォローアップアンケート、アクション プランの⽴案、インタビュー、⾏動観 察、フォーカス・ブループの追跡、360 度診断テストなど 4 Results 業績貢献度 参加者の⾏動変容によって得られた組織貢献度を測定 ◇参加者はビジネス成果を向上させたか フォローアップアンケート、フォーカス グループの追跡、実験群と統制群の使 ⽤、トレンドライン分析など 出典：堤宇⼀(編著)「教育効果測定の実践」⽇科技連出版社
5. Mariko Hayashi こんな調査結果もあるけれど ➤ 8割強が「多くの研修で効果検証を実施している」と回答 5 「⼈材開発担当の声から知る研修効果検証の実態」リクルートマネジメントソリューションズ https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000000517/ 全体(415名) 0% 25% 50% 75% 100% 1 4.3 13.5 36.4 35.9 8.9 すべての研修で実施している 多くの研修で実施している どちらかというと多くの研修で実施している どちらかというと多くの研修で実施していない ほとんどの研修で実施していない まったく実施していない
6. Mariko Hayashi こんな調査結果もあるけれど ➤ 7割弱が「多くの研修で投資対効果まで効果検証している」 6 「⼈材開発担当の声から知る研修効果検証の実態」リクルートマネジメントソリューションズ https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000000517/ 研修満⾜度(393名) 学習到達度(393名) 職場での⾏動変化・態度変化(393名) 成果創出や業務推進の程度(393名) 投資対効果(393名) 0% 25% 50% 75% 100% 5.1% 2.3% 1.8% 2.0% 1.0% 7.4% 4.1% 3.1% 2.5% 1.8% 20.4% 14.0% 13.7% 13.5% 7.1% 29.5% 35.6% 35.9% 28.0% 28.5% 27.5% 31.6% 33.8% 35.1% 37.2% 10.2% 12.5% 11.7% 18.8% 24.4% すべての研修で実施している 多くの研修で実施している どちらかというと多くの研修で実施している どちらかというと多くの研修で実施していない ほとんどの研修で実施していない まったく実施していない
7. Mariko Hayashi 仮説：数字を引き上げているのは⼈事部⾨管轄の研修では？ ➤ 回答者は「従業員数500名以上の企業で教育制度や教育プログ ラムの企画・開発・運⽤に携わっている管理職」 ➤ ⼈事・スタッフ部⾨の回答では、効果検証を「すべてあるいは 多くの研修で実施」が49.4％、事業部⾨では同38.2％と減少 7 勝⼿な 効果検証までできるのは、⼤ きな組織の⼈事部⾨が管轄す る毎年恒例の階層別∕選抜研 修が中⼼なのでは… 事業部⾨が管轄する⽬的別∕ テーマ別研修は毎回内容も⼊れ 替わるし、効果測定する余⼒や 予算なく⾛っているのでは…
8. Mariko Hayashi 現場発の研修や勉強会で、どこまで効果検証している？ ➤ 研修後はアンケートをとって、本⼈の満⾜度や、理解 度の⾃⼰評価を確認している 8 研修に 満⾜していた？ 研修内容を理解・ 習得できていた？ 研修内容を現場で 使っている？ その実践によって 業績は上がった？ 1 2 3 4 ➤ 筆記テストや実技テストをして、研修直後の能⼒状 態、研修前後の知識・スキルの変化を評価している ➤ 研修の後しばらく期間をおいて、研修で学習したこと を現場で実践活⽤しているかを観察・調査している ➤ 研修の後しばらく期間をおいて、研修で学習したこと の実践活⽤が業績にどう影響しているか分析している
9. Mariko Hayashi 「レベル2 学習到達度」の効果検証から⼀気に難易度が⾼まる 9 ➤ 「レベル1 満⾜度」は、研修直後のアンケートでOK ➤ 「レベル2 学習到達度」から、テストとか観察・調査とか、し かも研修後しばらく経ってからとなると、⼀気に難しくなる ➤ そもそも効果検証できるほどに、研修のゴール設定が具体的に 明⽂化されていない
 
 ex.「研修のゴール：〜を⾝につける」
 それは研修の数時間で、そもそも⾝につくものなのか？
 どこまでのレベルで⾝につけることを⽬指したのか？
 知識を⾝につければOKなのか？スキルまで求めるのか？
 知識だけでなくスキル習得できる仕組みがカリキュラムに盛り込まれていたのか
10. Mariko Hayashi 効果検証するには、そもそも狙いやゴールの明確化が必要 10 ➤ 研修の狙いを明⽂化する
 組織が⼈材育成施策の⼀環として研修を⾏う場合、必ず戦略的狙いがある。現状の対象 者の能⼒/パフォーマンスを向上させようとする組織的な狙いを明らかにする ➤ 狙いに基づいて、今回の研修の現実的なゴールを設定する
 研修が終わった時点で欲しい能⼒を完璧に習得できるほど実務⼒の習得は簡単ではな い。研修直後にどこまで⾏けるのかを現実的に考えて到達ゴールを明⽂化する ➤ ゴール設定に基づく効果検証の⽅法を設計する
 研修ゴールは、新しい業務への不安払拭？新たな知識の習得？何かができるようになる こと？⾃分が何ができないのか把握すること？ゴールに応じた効果検証⽅法を考案する ➤ ゴール達成を実現するカリキュラムを設計・開発、実施する
 学習テーマの定義や⽅法論、ツールの使い⽅や事例の解説を繰り返していても実務⼒は ⾝につかない。参加者のレベルや業務環境、現場で求められるパフォーマンスに合わせ たカリキュラムの作り込みが必要
11. 事業部⾨が⾏う実務直結型の 研修・勉強会をサポートしたい ➤ デジタル化/ネット化するビジネスの現場で マーケティング/クリエイティブ業務を実践 する⼈の学習構造作りを包括的にサポート ➤ 事業部⾨が⼿がける実務直結型の研修(⼈材 開発施策)を構造的に整理して分析・設計 ➤ 学習テーマの実務スペシャリスト(が、教え ⽅や学ばせ⽅は専⾨外の)が⼿がける講師業 務を、後⽅で設計・開発・運営サポート ➤ Instructional Design & Performance Improvement を実践＆鍛錬中 11 林 真理⼦ hysmrk 株式会社イマジカデジタルスケープ トレーニングディレクター Facebook：https://www.facebook.com/hysmrk Twitter：https://twitter.com/marimari ブログ：http://hysmrk.cocolog-nifty.com/ 公開スライド：http://www.slideshare.net/hysmrk