何のための個人目標設定？

EMゆるミートアップ vol.6 〜LT会〜
https://em-yuru-meetup.connpass.com/event/308552

1. 何のための個人目標設定？
 2024/03/01 (金)
 EMゆるミートアップ vol.6 〜LT会〜
 @konifar

2. 組織目標
 &
 個人目標

3. 組織目標
 &
 個人目標

4. 組織目標設定は経営手法のひとつ
 - 組織目標をうまく立てると成果を引っ張り上げ業績によい影響を与える - 目標を設定することによって始めて、事業は晴雨、風向き、自己に翻弄されることなく、達すべきと ころに達することができる - ドラッカー『現代の経営』 - 個人の体感としてもなんとなくわかる - 組織目標があるとチームの目線の方向も距離が揃って成果を出しやすかった https://konifar-zatsu.hatenadiary.jp/entry/2023/02/19/072138 

5. 組織目標
 &
 個人目標

6. なぜ組織目標だけではなく
 個人目標を設定するのか

7. 次のような質問にどう答えるか - 組織の目標を皆が意識して適切な行動をできるなら、個人の目標設定はいらなくないですか？ - 期初に目標設定するんじゃなくて、組織目標に対してどれだけ貢献したかを期末に示す方がよくないです か？ - 少し先のwillやキャリアを確認する意味があまりわからないんですよね。日々の業務の中でやることを細 かくすり合わせていけばよくないですか？ - キャリアや能力向上の話はあるけれど、目標を設定しなくても日々の業務の中で仕事していたら成長して いくものじゃないですか？
8. 組織目標の 達成確度を上げる 期待をすり合わせる 機会を作る 組織文化を醸成する 個々人の能力を 効果的に向上する 組織にいる意義を 再確認する 最終的には「組織目標の達成確度を上げる」のが目的 個人目標設定はそのアプローチのひとつ 組織目標からブレイクダウンした 行動計画を作ることで、組織目 標に沿った期待を明確にできる。 役割やチャレンジを明確にしてお くことで、日々の業務を円滑に進 められる。 目標があると自身の現在地の ギャップを意識して行動し能力が 向上しやすい。 目標の設定とトラッキングは 1人 では難しいので組織でやることで 効果を高める。 ある程度指針があった方が自身 の成長を実感しやすい人もいる。 成長思考や目標達成思考など を”文化”として根付かせていきた い場合、個々人に定期的に考え てもらう機会を作ることでその浸 透を図る。 人材の流動性も高まる中で、い わゆるキャリアの観点で今の組 織にいる意義を定期的に考える 場を作る。 マネジメントは will / can / must などをすり合わせつつ意義を作 り続ける。
9. 組織目標の 達成確度を上げる 期待をすり合わせる 機会を作る 組織文化を醸成する 個々人の能力を 効果的に向上する 組織にいる意義を 再確認する 役割を目的のように説明してしまうとわかりづらい 組織目標からブレイクダウンした 行動計画を作ることで、組織目 標に沿った期待を明確にできる。 役割やチャレンジを明確にしてお くことで、日々の業務を円滑に進 められる。 目標があると自身の現在地の ギャップを意識して行動し能力が 向上しやすい。 目標の設定とトラッキングは 1人 では難しいので組織でやることで 効果を高める。 ある程度指針があった方が自身 の成長を実感しやすい人もいる。 成長思考や目標達成思考など を”文化”として根付かせていきた い場合、個々人に定期的に考え てもらう機会を作ることでその浸 透を図る。 人材の流動性も高まる中で、い わゆるキャリアの観点で今の組 織にいる意義を定期的に考える 場を作る。 マネジメントは will / can / must などをすり合わせつつ意義を作 り続ける。 目的 役割 個々人の成長のため？ キャリアを考える機会を作 るため？
10. 組織目標の 達成確度を上げる 期待をすり合わせる 機会を作る 組織文化を醸成する 個々人の能力を 効果的に向上する 組織にいる意義を 再確認する どれも"定期的"に確認していく必要がある役割 役割の重み付けは組織の状況やメンバーによって変わる 組織目標からブレイクダウンした 行動計画を作ることで、組織目 標に沿った期待を明確にできる。 役割やチャレンジを明確にしてお くことで、日々の業務を円滑に進 められる。 目標があると自身の現在地の ギャップを意識して行動し能力が 向上しやすい。 目標の設定とトラッキングは 1人 では難しいので組織でやることで 効果を高める。 ある程度指針があった方が自身 の成長を実感しやすい人もいる。 成長思考や目標達成思考など を”文化”として根付かせていきた い場合、個々人に定期的に考え てもらう機会を作ることでその浸 透を図る。 人材の流動性も高まる中で、い わゆるキャリアの観点で今の組 織にいる意義を定期的に考える 場を作る。 マネジメントは will / can / must などをすり合わせつつ意義を作 り続ける。 短期ではここが大事な役割 目標設定後も定期的に補正し ていくべき部分
11. 次のような質問にどう答えるか - 組織の目標を皆が意識して適切な行動をできるなら、個人の目標設定はいらなくないですか？ そのとおり。前半の「組織の目標を皆が意識して」を満たすために定期的にすり合わせる場として個人の目標を設定するというプロセ スにしている。人数が少ない組織などではこの観点ではたしかに不要かも。 - 期初に目標設定するんじゃなくて、組織目標に対してどれだけ貢献したかを期末に示す方がよくないですか？ 組織目標の達成確度を上げるにあたって、個々人の動き方を明確にした方が貢献もしやすい。理想と現状のギャップを確認できるよ うに、期初には認識を合わせた上で補正していく方がよい。評価にあたっては期末に存分にアピールしてほしい。 - 少し先のwillやキャリアを確認する意味があまりわからないんですよね。日々の業務の中でやることを細かくすり合わせていけばよく ないですか？ willが満たせる方がモチベーション高く取り組めて結果的に組織目標を達成しやすいという前提の話。この観点をどれだけ重要とする かは組織とメンバーによるので、必ずしも必須ではない。 - キャリアや能力向上の話はあるけれど、目標を設定しなくても日々の業務の中で仕事していたら成長していくものじゃないですか？ そういう人もいるし、この役割は必須ではない。ある程度の道筋を示した方がよいメンバーにはきちんとすり合わせを行うことが効果 的。あとは組織として「こういう観点を持ってほしい」という点をどれだけ大事とメッセージングするか次第。
12. 何のための個人目標設定？

13. 個人目標設定は
 「組織目標の達成確度を上げる」
 ために行う
 (個人目標設定というやり方でなくてもよいかもしれない) 

14. その目的のために
 いくつかの役割を持っているが
 すべてを満たす必要はない

15. 個人目標設定の中で
 どの役割を大事に考えるかは
 マネジメントのメッセージ次第