マネージャー・メンバー双方の視点からみる目標設定

talk at freee 技術の日 2025(https://freee-tech-day.freee.co.jp/2025/#session=katariba-1420)
archive: https://www.youtube.com/watch?v=dPl8knppyFo&feature=youtu.be

Transcript

1. マネージャー‧メンバー 双⽅の視点からみる⽬標設定 友澤 啓太 2025年11⽉30⽇
2. 友澤 啓太
 新卒でSIerに入社し、幅広い案件を 経験した後、2019年にfreeeに入 社。freeeの複数のプロダクトで利 用される共通機能を提供するため のモジュール群を開発する部署で EMとして働いています。
 Engineering Manager
3. #freee技術の⽇ 目標設定、してますか メンバー視点 • いつも抽象的なことだけ書いて終わって しまう • 具体的に書いては見るものの、結局期中 でやること変わったりして最初に考える 良さがわからない • そもそも何を期待されているかって、聞 かないとわからない... マネージャー視点 • メンバーの役割・キャリアが千差万別な ので都度考える負荷が高い • 期待している成果はあるものの、取り組 み方含めての目標だから伝え方が難し い • 「目標どうしたらいいですか？」と聞かれ るが、そこを考えることも含めて頑張って ほしい
4. 　 良い⽬標設定とは
6. 　 良い⽬標設定とは - SMARTの法則 • 「⽬標設定」というキーワードでよく話題に上がるものとし てSMARTの法則がある • Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable （達成可能）、Relevant（関連性）、Time-bound（期限） の5つの要素の頭⽂字をとって “SMART” • この5つの観点を意識した⽬標にすることで、⽬標がより明 確に実現可能性の⾼いものになるといわれている
7. 　 …だけでなんとかなったら 困らないですよね
8. 　 個⼈の⽬標設定において 「達成」はゴールか？
9. 　 個⼈の⽬標設定において、「達成」はゴールではない！ • 個⼈の⽬標設定が達成されたとき、その個⼈が所属する組織 は当然嬉しい、素晴らしい。 • しかし、当の本⼈にとっては達成感以上の恩恵はない • 組織の中で働くということは、そこに労働の対価があって成 ⽴する。つまりこうした⽬標設定も「評価」され「報酬」に 反映されてこそゴールといえそう
10. 　 個⼈の⽬標設定における問題点 • 個⼈の⽬標設定が、評価およびその先の報酬まで接続して初めて意 味のあるものになるとしたとき、SMARTの法則にあるような具体 ‧明瞭な⽬標設定の問題は何か • それは報酬制度そのものを具体‧明瞭にすることが難しいこと ◦ ある程度の組織規模になると等級のようなある程度荒い枠の中に 従業員をプロットせざるを得なくなる • そうした定性的な報酬制度と、個⼈の定量的な⽬標‧成果の間を埋 める作業が「評価」
11. 　 ではどうする
12. #freee技術の⽇ [提案]目標は2人で作ろう 🤝 メンバー視点 • 目標ってどうすればいいですか、と安易に 聞かない • 評価制度を自分なりに解釈して具体に落 とし込む マネージャー視点 • 具体的な目標は最終的な結果であること を念頭において期待値を考える • 目標にした成果が出たと仮定した時にどう 評価するかも含めてイメージしておく それぞれが考えた「目標」を持ち寄ろう • 単に具体・定量の目標の突き合わせをするだけではなく、なぜそう考えたかを含めて共有するこ とで定性的な評価制度とのギャップの認識を揃える • お互いが自分の言葉で考えることによって、安易に「借りてきた言葉」を使うことがなくなり、可能 な限りギャップを小さく収めやすい
13. 　 [メンバーの⽅へ質問] じゃあやりましょう！ってなります？
14. #freee技術の⽇ さいごに：失敗を恐れないための心理的安全性 評価と報酬が連動するという構造は 成長へのモチベーションになると同時に失敗への恐怖にもなる マネージャーとメンバー双方で目標を作り上げる前提として、 達成したかどうかのゼロイチにはしないという共通認識が大事
15. #freee技術の⽇ まとめ 定性的な評価(等級)制度と 定量的な足元の目標との ギャップをメンバー・ マネージャー双方で独立し て言語化して擦り合わせる 日常の接点(1on1など)から、 目標設定に対する状況チェッ クを行い、期末に達成できた かどうかだけ見る形にならな いようにし、目標設定におけ る心理的安全性を構築 して いく