僕が知りたいのは何をしたら良いのかだった

僕が知りたいのは何をしたら良いのかだった on Hacking HR! #4 @threetreeslight 1 / 40

VP of Engineering at 最近は⼈事部⻑やEvent Organizer おじさんと揶揄されます @threetreeslight Repro
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WHAT'S REPRO? 3 / 40

MA TOOL 4 / 40

4 桁万DAU のデータを処理・分析数億のプッシュを毎⽇配信 5 / 40

グローバルでとりあえずREPRO いれとこを⽬指してます 6 / 40

はじめます 7 / 40

みなさまは応募者への対応管理は尽くされているので 8 / 40

今⽇話すこと・話さないこと話すこと採⽤管理をしてやりたい・やりたかったこと話さないこと ATS を使ってapplicant 対応の管理や⽇程調整する⽅法⾯談のプロセスやアテンドの管理 9 /
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当時 10 / 40

採⽤業務ちゃんとやんなきゃ 11 / 40

管理を始める talent pool の形成と応募者プロセスおよび対応を管理。他のツールちょろっと⾒たけど、最終的には speadsheet + trello +
slack を連携していい感じに 12 / 40

思ったよりできた 13 / 40

で、何したら良いんだっけ？ 14 / 40

そもそも管理とは 15 / 40

管理原則の⽗ HENRI FAYOL ⽈く管理とは、計画し、組織し、指揮し、調整し、統制するプロセス -- Wikipedia - Management
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そして世のツール、なぜ計画を作るに資する情報出せないのか 17 / 40

ほしいのは問題の発⾒組織・指揮・調整・統制などのプロセスの最適化をする前にやることがある。現状を監視・観測し分析し、問題を発⾒、そして何をするべきか計画を⽴てたい。 18 / 40

やりましょう 19 / 40

スタートは DO NOT GUESS, MEASURE にある 20 / 40

やること 1. どの点を観測するか決める 2. Raw data を貯めまくる 3. 負けパターン・損切りパターンを⾒出し 4.
パターンを⾃動化・仕組み化 5. 各プロセスの⽬標値を決める 21 / 40

これ、OODA では？ 22 / 40

どの点を観測するか決める観測するべきKPI のtree を考える。決定した数値については、他社ヒアリングやAgent などを通してベンチマーク値を把握する。⾯談通過率などATS で表⽰される数値はKPI ではな
い。 23 / 40

e.g. KPI Tree の⼀部採⽤数オファー許諾率オファー数採⽤に値する候補者からの応募数既存候補者リード数: 当時採⽤に値して当⽉動く可能性のある⽅
既存候補者リード数: 成⻑ポテンシャルの⾼く、⼀定期間経過した⽅新規候補者リード数: 採⽤に値する当⽉に知り合った⽅ 24 / 40

RAW DATA を貯めまくる必要に応じて過去も掘り返しKPI の数値を出す。問題のあるKPI への問題仮説を考え、候補者の属性や⾯談内容から特徴量を抽出し分析する。 25 /
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e.g. オファー許諾率の特徴量の⼀部オファーするまでの接触回数提供した接触コンテンツごとのpositive/negative オファーしてから回答までのインターバル初回⾯談からオファーするまでのインターバルオファーしている（するであろう）競合数 26 / 40

負けパターンの分析問題となっているKPI と特徴量の相関を考え、負けパターン・損切りパターンを把握する。勝ちパターンの再現は難しいため、何をすると負けるのかを把握するのが⼤事。 27 / 40

e.g. 許諾率の負けパターン A Position は、オファーしてから回答までのインターバルがX ⽇以内でないと内定許諾率がベンチマーク以下になる接触時の平均Positive 値がX
以下の⼈は許諾率がベンチマークを下回る 28 / 40

パターンを⾃動化・仕組み化ココやりきれてない⾒つけ出されたしきい値をもとに候補者ごとに⾃動でアラートを出す候補者属性ごとの対応をパターン化する 29 / 40

各プロセスの⽬標値を決める先⽉までのKPI Tree の数値をもとに、当⽉以降の⾏動⽬標数値にfeedback するようにする 30 / 40

e.g. 翌⽉以降の⽬標数値を決定先⽉までの改善施策の影響は⼤きい何回オファー出せばよいのか何回⼈と会わなければいけないのか 31 / 40

全て speadsheet アプリ作るかsalesforce add-on 作るか悩んでる 32 / 40

お気持ちの表明 33 / 40

とはいえ悩ましいところ⾯談などを通した定性情報の⼊⼒に際し、均⼀な判断基準を作るのが難しい採⽤活動をする担当者が少ないとタレントプール作りと採⽤の波ができることを意識して活動する必要があるチームのリーダークラスの⼈間が状況に応じて⾃⾝の活動を判断することができない 34 /
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頑張っていく 35 / 40

そんなデータドリブンな意思決定と積極的な⾏動をして⽣きていきたいあなたに 36 / 40

WE ARE HIRING 37 / 40

APPENDIX 38 / 40

REFERENCE Linkedin - talent blog CNBC - CAREER GreenHouse -
Structured Hiring 101: Your Blueprint for Success GreenHouse - 5 Recruiting Key Performance Indicators Google - How we hire Amazon - Interview at Amazon 39 / 40

GLOBAL のPRODUCT の筋の良さを感じる salesforce Workable Greenhouse Bamboo HR Lever
recruitee Hire by Google 40 / 40

僕が知りたいのは何をしたら良いのかだった

僕が知りたいのは何をしたら良いのかだった

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